最近在做一個人才招聘的測評項(xiàng)目。項(xiàng)目最終的成果是要幫助一家大型國企招到38個崗位的員工，其中有初級管理者、中層管理者，還有高層副總經(jīng)理。通過對應(yīng)聘崗位的部門負(fù)責(zé)人訪談溝通和企業(yè)高層對人才的期望及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)的了解，我們建立了崗位評估模型，同時運(yùn)用了多種測評技術(shù)，包括管理知識和技能的筆試、心理測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、面談等。

　　經(jīng)過第一輪測評之后，篩選出一批候選人進(jìn)入第二輪的測試，應(yīng)試者進(jìn)行答辯演講，同時接受多個評委的提問。應(yīng)該說，經(jīng)過層層的篩選，最終會有一批優(yōu)秀的崗位勝任者脫穎而出。之前幫助一家企業(yè)招到的人才也獲得客戶的認(rèn)可。在測評和面試中，眾所周知，評委的專業(yè)水準(zhǔn)非常重要。但是筆者認(rèn)為，評委對待應(yīng)聘者的中立、客觀的態(tài)度及人文關(guān)懷更加珍貴。

　　心理咨詢里有一個基本原則，就是對待來訪者要“價值觀中立”。意指不論來訪者的性別、年齡、性取向、體貌以及宗教信仰如何，咨詢師都要保持價值觀中立，以來訪者為中心，保持無條件的積極關(guān)注，以同理心去傾聽、共情，運(yùn)用心理咨詢技術(shù)助人自助。而社會心理學(xué)里的價值中立的原則，是指研究者要采取實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，對客觀事實(shí)不能歪曲和臆測。在人才招聘中，我們要摒棄“暈輪效應(yīng)”，做到不帶入我們自己的偏見、信念或價值觀，實(shí)事求是地根據(jù)應(yīng)聘崗位勝任能力要求以及每家企業(yè)文化的特殊性，去測評每一位應(yīng)聘者的勝任能力和企業(yè)文化融合度。

　　在人才招聘過程中，常有客戶對我們提出質(zhì)疑：我們自己非常了解自己的企業(yè)，我們也常閱人無數(shù)，你們咨詢顧問憑什么能夠幫助我們招到合適的人才?我常常這樣回答客戶：因?yàn)槲覀兛陀^、中立，因?yàn)槲覀冏鹬孛恳晃粦?yīng)聘者，因?yàn)槲覀冋莆杖瞬艤y評的技術(shù)并能熟練運(yùn)用技術(shù)。不單單要去考察應(yīng)聘者的崗位勝任能力，也要考察應(yīng)聘者對企業(yè)的文化融合度，更重要的是，選人時就要考慮如何用人。

　　我們會幫助企業(yè)去分析每位應(yīng)聘者的優(yōu)勢和劣勢，如何與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，提出用人建議。選拔有潛力的可培養(yǎng)人才。從經(jīng)驗(yàn)到專業(yè)，這就是我們咨詢顧問的專長。雖然完美推斷，憑著經(jīng)驗(yàn)可能也可以識別一個人才，但是它是偶然性而不是必然性。而評價中心的技術(shù)在人才測評中的效度很高，也是近些年常用在選拔高管及國家干部的選拔測評中。

　　我希望有更多的人來掌握人才測評技術(shù)，能夠擔(dān)任真正合格的評委。所以，當(dāng)我越來越多地去做人才招聘和選拔時，我都會很鄭重其事地告訴我的顧問團(tuán)隊(duì)，你是否能夠客觀、中立并且尊重每一位應(yīng)聘者?這是一種尊重，也是一種雅量。