一個(gè)公司的收益和其銷(xiāo)售直接掛鉤。處于銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)型人才，是每個(gè)公司最缺乏的人才。因?yàn)椴皇敲總�(gè)人都適合銷(xiāo)售，一個(gè)公司80%的利潤(rùn)，往往來(lái)自于20%的業(yè)務(wù)人員。
每個(gè)企業(yè)都渴望能招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，但大多數(shù)企業(yè)人力資源部門(mén)都屬于管理部門(mén)，對(duì)業(yè)務(wù)方面并不精通，因此，很少可以招聘到合適的業(yè)務(wù)人才。
筆者在多年的招聘過(guò)程中，積累了一些關(guān)于挑選業(yè)務(wù)型人才的方法，用中醫(yī)的話(huà)來(lái)總結(jié)，就是“望”、“聞”、“問(wèn)”、“切”。
望，即HR對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)人員的第一印象，好的業(yè)務(wù)人員不能一眼看上去就過(guò)于精明，這種人心思過(guò)于外露，容易給客戶(hù)造成戒備心理，企業(yè)也不容易掌控。而合適的業(yè)務(wù)人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業(yè)在招聘業(yè)務(wù)人員時(shí)，如果應(yīng)聘者過(guò)于斤斤計(jì)較或者太過(guò)看重自身利益，那么HR就要堅(jiān)決地把他淘汰出局，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)做得比較好的人，多半是不那么重于算計(jì)的。
聞，則是觀察，觀察這個(gè)應(yīng)聘者的言行舉止，從他的日常習(xí)慣中HR可以看出，這個(gè)應(yīng)聘者是否適合你的公司或行業(yè)。大多數(shù)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才并不需要懂得非常復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但如果這個(gè)人才不能適應(yīng)所在公司文化，或者對(duì)公司的價(jià)值觀不認(rèn)同的話(huà)，即使他能力出眾也不能聘用，否則他將會(huì)為公司帶來(lái)負(fù)面影響。
其次，HR要注意觀察應(yīng)聘者在進(jìn)入公司之后的每一個(gè)舉動(dòng)。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才往往具有敏銳的洞察力，他們不僅會(huì)仔細(xì)觀察你的表現(xiàn)，也特別善于傾聽(tīng)。這些細(xì)節(jié)是業(yè)務(wù)員能夠取勝的法寶。如果應(yīng)聘者無(wú)法準(zhǔn)確復(fù)述你的問(wèn)題或者之前自己所觀察到的情況，那么這個(gè)人根本無(wú)法勝任銷(xiāo)售行業(yè)，因?yàn)槁斆鞯臉I(yè)務(wù)員會(huì)認(rèn)真觀察客戶(hù)的舉動(dòng)和細(xì)節(jié)，并牢記在心。
問(wèn)，即是通過(guò)詢(xún)問(wèn)來(lái)對(duì)這個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行了解。HR可以先讓?xiě)?yīng)聘者用較短時(shí)間介紹自己，從而做出一個(gè)基本判斷。有條件的話(huà)，不妨邀請(qǐng)行業(yè)人士或業(yè)務(wù)人員共同挑選。例如美國(guó)西南航空公司，是美國(guó)八大航空公司中規(guī)模最小的一家公司，也是連續(xù)近30年來(lái)唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時(shí)候，會(huì)請(qǐng)一些乘客來(lái)做評(píng)委，由于在招人階段已經(jīng)通過(guò)乘客的測(cè)試，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業(yè)務(wù)人才時(shí)，也可以請(qǐng)自己比較熟悉的客戶(hù)作出判斷，效果將會(huì)更加明顯。
切，則是通過(guò)綜合審視，對(duì)應(yīng)聘者作出判斷。除了考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能這些“硬件”外，HR也要相對(duì)注重“軟件”資質(zhì)，比如學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、表達(dá)能力、說(shuō)服溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。另外，職業(yè)道德、敬業(yè)精神和人文素質(zhì)、個(gè)人心態(tài)等也是衡量要點(diǎn)。
成功的業(yè)務(wù)人才，一般都具備較強(qiáng)的自信心。對(duì)該職位人員而言，對(duì)高薪有著強(qiáng)烈的渴望，知足常樂(lè)的人是不適合做業(yè)務(wù)的。因?yàn)闃I(yè)務(wù)人才在高薪之下壓力也很大，尤其在工作初期，將會(huì)不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒(méi)有強(qiáng)烈的自信心，就無(wú)法說(shuō)服客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品。
優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才也應(yīng)該具有樂(lè)觀的心態(tài)。因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員經(jīng)常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導(dǎo)致情緒的低落，因此尋找“樂(lè)天派”遠(yuǎn)比尋找“聰明人”更重要。
值得注意的是，許多成熟的HR在有些招聘過(guò)程中，往往會(huì)被應(yīng)聘者的某項(xiàng)突出優(yōu)點(diǎn)打動(dòng)，從而忽略了對(duì)方的其他缺點(diǎn)，那么這時(shí)候做出的判斷是不客觀的。當(dāng)應(yīng)聘者的某個(gè)亮點(diǎn)讓你欣賞時(shí)，HR應(yīng)該提醒自己要適當(dāng)?shù)@些亮點(diǎn)，并尋找側(cè)面的其他信息。在這時(shí)，不妨用一些開(kāi)放性的問(wèn)題或者現(xiàn)場(chǎng)模擬場(chǎng)景，來(lái)對(duì)該應(yīng)聘者做出綜合評(píng)判，權(quán)衡利弊。