不是所有的銷售或市場(chǎng)營銷人員都是一樣的。在充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，你希望雇傭那些富有創(chuàng)造力、善于創(chuàng)新，能夠克服重重困難獲得結(jié)果的人。畢竟，對(duì)于那些能夠把握機(jī)會(huì)的人來說，現(xiàn)在是新的時(shí)代。

　　很多公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了如何通過使用強(qiáng)健、深入的工作人格測(cè)試來改進(jìn)招聘工作。

　　Dana Borowka 表示，“我們?yōu)榱宋覀兊臅?mdash;—《破譯性格密碼》(Cracking the Personality Code)進(jìn)行了一些研究，研究表明這不是胡亂猜測(cè)或者是未經(jīng)驗(yàn)證的科學(xué)。”Dana Borowka還表示，“工作人格測(cè)試是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的招聘內(nèi)容，很多政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)都使用了它，而且財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)中的很多企業(yè)都用它來評(píng)估關(guān)鍵或者重要崗位的應(yīng)聘者。”

　　人格測(cè)試可以為你提供客觀的信息，幫助你做出明智的決定。下面是四個(gè)Borowka證明行之有效的方法，你可以用他們進(jìn)行深度工作人格測(cè)試，幫助你正確地選擇銷售和市場(chǎng)營銷人員。

　　1、把他們的建立和你的工作描述進(jìn)行比較。

　　聽起來非常明顯，不是嗎?可是讓人驚訝的是這個(gè)步驟在招聘過程中是多么容易被遺漏。你在查看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，尋找的并不是過去的經(jīng)驗(yàn)本身。你想看到的是他們的業(yè)績?nèi)绾�，他們�(nèi)〉昧四男┏晒�，他們�?duì)于你的組織需要的職位來說適應(yīng)程度如何。經(jīng)驗(yàn)很好，但是只有結(jié)果才真的有用。

　　2、評(píng)估他們解決問題的資源。

　　這個(gè)人是個(gè)問題解決者嗎?如果是，那么是那種類型的問題解決者?我們每個(gè)人都依賴于獨(dú)特的資源來解決問題。Borowka建議你弄清楚對(duì)方在解決問題方面的優(yōu)勢(shì)是什么。這個(gè)人在解決問題的時(shí)候經(jīng)常使用的方法是什么?

　　3、明確他們應(yīng)對(duì)壓力的模式。

　　壓力是一種力量，會(huì)作用于人體，帶來身體或精神上的緊張，或者是身體對(duì)危險(xiǎn)或者環(huán)境中的需求的一種自然反應(yīng)。Borowka表示：“如一位內(nèi)科醫(yī)生所說，‘壓力是任何能夠讓我們精神或者身體進(jìn)行調(diào)整，以維持我們生命中平衡感的各種需求，這些需求可能是外部的，也可能是內(nèi)部的，也有可能兩者都是。’無容置疑，壓力是今天每個(gè)生活在工作世界里的人都要面對(duì)的一種現(xiàn)實(shí)。所以弄清楚候選人或者員工應(yīng)對(duì)壓力的能力對(duì)于經(jīng)理來說是至關(guān)重要的。”

　　4、了解他們的人際交往方式。

　　溝通障礙對(duì)于企業(yè)來說永遠(yuǎn)不是一件好事。所以要關(guān)注一個(gè)人和其他人互動(dòng)交流的風(fēng)格。他們通常會(huì)如何與別人相處?他們?cè)谂c人互動(dòng)和個(gè)人聯(lián)系方面的舒適程度如何?人格評(píng)估可以告訴你這個(gè)人和其他人建立關(guān)系的時(shí)候滿足感和滿意度的主要來源。Borowka表示，“這是發(fā)現(xiàn)潛在危險(xiǎn)的時(shí)候。”Borowka還表示，“人格評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)面試流程中有時(shí)候會(huì)被忽略的問題，而且可以對(duì)面試官對(duì)某個(gè)候選人的預(yù)感或者感覺進(jìn)行量化。”

　　總結(jié)：人格很重要。了解人際互動(dòng)方式還能夠幫助你理解如何管理個(gè)人，讓他們表現(xiàn)更好。比較團(tuán)隊(duì)、部門、員工和候選人之間的人際互動(dòng)方式是值得的。