過去是一個經(jīng)營產(chǎn)品的時代，現(xiàn)在就是一個經(jīng)營人才的時代。對于經(jīng)營產(chǎn)品來說，哪些是原料，哪些是半成品，哪些是成品，哪些是精品?企業(yè)的大多數(shù)人一看就知道。可是對于經(jīng)營人才來說，企業(yè)如何定義哪個人原料，哪個人是半成品，哪個人是成品，哪個人是精品呢?這就真的很難辨別了。如果一個人到底是什么料，企業(yè)都不是很清楚，那么又如何造就人呢?

　　對于產(chǎn)品的加工，雖然科技很復雜，但是一旦制造出來，復制就比較簡單。企業(yè)可以成千上萬的生產(chǎn)�？墒侨瞬艆s不一樣，不管是學校培養(yǎng)出來的人才，還是企業(yè)培養(yǎng)出來的人才。他們的價值相差十萬八千里。所以對于人才培養(yǎng)的確是一項非常復雜的工程。因為產(chǎn)品是硬件加工，摸得著，看得見。而人卻不一樣，人才的培養(yǎng)更多的偏向于軟件。所以人才的價值不好評估，這就是現(xiàn)代企業(yè)理管遇到的最大難題。

　　誰是企業(yè)真正的人才呢?老板用對一個人，可以成就一家企業(yè)，老板用錯一個人，可能毀滅一家企業(yè)�？墒�，一個人是不是很有價值，我們不能從外表來確定的。因為人的價值不是靠身高，體重，長相，年齡，學歷甚至專業(yè)來衡量。對于普通崗位的人才，也許對硬件有一定的要求，例如，運動員的身高要求，模特的長相要求。

　　然而，對于領導型人才，管理型人才，銷售型人才，企業(yè)需要考核是他的思想，意志，能力等等軟條件，這個難度就非常大。所以老板必須學會識人，用人藝術。如果一個老板不會識人，那么他招過來的頂多是一個普通員工。如果老板會識人，也許他就可以找到千里馬。

　　為何現(xiàn)在企業(yè)招聘難，人才求職難。因為對于企業(yè)來說，招到人才就是企業(yè)的資產(chǎn)，招到庸才就是企業(yè)的負債。作為老板來說，誰都希望人才越多越好，庸才越少越好�？墒遣还苣膫�求職者，都認為自己有價值，而老板吃虧上當?shù)拇螖?shù)也多了，所以他們不會輕易相信某個人的價值，同時，也不愿意放棄有價值的人。怎么辦呢?老板總不能拿把尺子來測量誰是人才，誰是庸才啊?

　　其實，人才的定義是很廣泛的。因為這個社會是多元化發(fā)展的，三百六十行，每行都需要人才啊!而作為企業(yè)來說，一個員工，你在其他地方有多優(yōu)秀，我不管。在我這里能不能把事情做好，能否為企業(yè)創(chuàng)造財富，這就是企業(yè)衡量人才的標準。哪怕是一個初中學歷的人，如果他能做出比大學學歷更好的事情，那么這個初中生，對于這家企業(yè)來說，他就是人才，這就是企業(yè)用人之道。

　　可是，今天的社會，衡量人才不是以企業(yè)為標準，而是以學校為標準。你是北大的，清華的大學生，那么肯定是人才。你是沒有上過大學，上過名校，那么你就是庸才。其實，這種衡量人才的方式方法是不科學的�？v觀歷史名人，有多少的政治家，軍事家，甚至文學家，發(fā)明家，他們大多數(shù)沒有上過正規(guī)大學，卻一樣成為了大家公認的人才。

　　今天大學生失業(yè)，農(nóng)民工緊缺，就是因為大學生認為自己是人才，可是企業(yè)不認可，農(nóng)民工認為自己是庸才，可是企業(yè)很重視。所以現(xiàn)在大學生在貶值，農(nóng)民工在升值。也許有很多的大學生想不通，我讀了那么多的書，難道還不如一個農(nóng)民工嗎?是的，有時真的就是這么一回事。因為物以稀為貴，人才也同樣如此。當大學生的數(shù)量比農(nóng)民工還多時，當然大學生就不值錢了。畢竟中國還是一個發(fā)展中國家，太多的工作崗位還需要農(nóng)民工來操作，所以當農(nóng)民工的數(shù)量在不斷減少時，