辭退員工是HR的本職工作之一，對(duì)于那些不能勝任工作的人來說，辭退他們更是給彼此一個(gè)機(jī)會(huì)，去尋找更適合自己的，但是這是一項(xiàng)技術(shù)活，HR應(yīng)該怎樣做呢?

　　怎樣才算不能勝任工作，在實(shí)際管理中這類問題確實(shí)困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠;許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評(píng)判不能勝任工作需要有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

　　不能勝任工作不能依照單方評(píng)判，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付一個(gè)月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規(guī)定，公司在制定勞動(dòng)合同時(shí)也必須要明確該項(xiàng)條款，否則勞動(dòng)爭(zhēng)議將被視為無法判定。企業(yè)在制定合同時(shí)，一定要建立不能勝任工作的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)判周期及相關(guān)無基礎(chǔ)解除的方法。

　　公私分明依法辦事

　　一位企業(yè)HR的親歷案例：“某企業(yè)的銷售人員甲銷售業(yè)績(jī)一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領(lǐng)導(dǎo)的審核，而該公司領(lǐng)導(dǎo)審核后認(rèn)為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標(biāo)準(zhǔn)的70分，也就是說不符合標(biāo)準(zhǔn)，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)的回答就是這70分就是你的業(yè)績(jī)，如果沒有業(yè)績(jī)支撐可能70分也達(dá)不到。”提出了質(zhì)疑，認(rèn)為在企業(yè)單方評(píng)判勞動(dòng)者的情況下，并給出少于該企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以下的分?jǐn)?shù)，認(rèn)為這樣的評(píng)判無效;而按照劉律師的講述，認(rèn)為該評(píng)判有效。

　　這位企業(yè)HR認(rèn)為，該公司領(lǐng)導(dǎo)并不能舉出該銷售不能適應(yīng)工作的事實(shí)案例，如果缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，也沒有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種情況是對(duì)的，在處理企業(yè)與員工間的問題時(shí)要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當(dāng)公司無法解決時(shí)還有相關(guān)司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個(gè)案件都有其相應(yīng)的評(píng)判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評(píng)判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達(dá)成共識(shí)，才能進(jìn)一步處理。

　　案例解析：

　　案情簡(jiǎn)介

　　譚某為某外資液晶面板制造廠質(zhì)檢員，2003年加入該廠，并簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2005年春節(jié)，譚某因與親戚宴飲過程中飲酒過量而昏迷，雖經(jīng)及時(shí)搶救后蘇醒，但其部分腦神經(jīng)受損。2005年4月，譚某醫(yī)療期滿上班后，在對(duì)液晶產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)過程中，經(jīng)常注意力不能長(zhǎng)時(shí)間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長(zhǎng)時(shí)間集中而經(jīng)常出錯(cuò)。2006年1月，該廠人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動(dòng)合同，并同意支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。譚某認(rèn)為廠里是覺得自己沒有用了才將他踢開，十分不服。與廠領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商未果后，將該廠訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求撤銷該廠與其解除勞動(dòng)合同的決定。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)開庭審理，駁回了譚某的申訴請(qǐng)求，同意該外資液晶面板制造廠解除與譚某的勞動(dòng)合同。

　　專家點(diǎn)評(píng)

　　本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。法律對(duì)用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條件做出了嚴(yán)格規(guī)定，主要分為合意解除、即時(shí)解除、經(jīng)濟(jì)性裁員和預(yù)告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。

　　焦點(diǎn)一：合意解除勞動(dòng)合同的適用條件

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對(duì)一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止而補(bǔ)償一定的費(fèi)用，勞動(dòng)者是否要對(duì)提前解除勞動(dòng)合同支付約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，只有雙方對(duì)這些附加條件也達(dá)成一致，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達(dá)成一致的問題。

　　在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動(dòng)合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動(dòng)合同的情形。

　　焦點(diǎn)二：即時(shí)解除勞動(dòng)合同的適用條件

　　即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過失性辭退形式。根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)者具備下列條件之一的，用人單位可以即時(shí)解除其勞動(dòng)合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　在本案例中，譚某明顯已經(jīng)通過了試用期，也未出現(xiàn)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責(zé)任等情況。至于譚某是否嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位的規(guī)章制度，在本案例中并沒有明顯體現(xiàn)，但如果該外資液晶面板制造廠在其合法有效的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度中，明確規(guī)定了瑕疵品出廠率上升多少為“嚴(yán)重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內(nèi)，則該廠就可以按照即時(shí)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，解除與譚某的勞動(dòng)合同。

　　焦點(diǎn)三：經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的情形

　　經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營(yíng)狀況的手段，它是無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　　(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請(qǐng)和法院準(zhǔn)許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施;

　　(2)用人單位經(jīng)營(yíng)狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　　另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可裁減人員。

　　在本案例中，該外資液晶面板制造廠并未出現(xiàn)法律規(guī)定的經(jīng)營(yíng)狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動(dòng)合同不屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。

　　焦點(diǎn)四：預(yù)告辭退解除勞動(dòng)合同的情形