37signals公司兩位創(chuàng)始人的經(jīng)營心得，讓我們不得不對過去習以為常的工作方式加以反思。

　　親力親為

　　在你親自嘗試做這份工作之前，永遠不要雇人去做。只有這樣，你才能了解這項工作的本質(zhì)，你才會懂得如何判斷工作完成的好壞，才會知道怎樣寫出符合實際的崗位招聘要求，也才會清楚在面試中該問什么問題。你才能知道該雇用全職員工還是兼職人員，是將工作直接外包還是堅持自己搞定（如果可能，盡量自己搞定）。

　　你也會成為一位更加優(yōu)秀的經(jīng)理人，因為你是在指導人們完成你已經(jīng)做過的工作，你知道何時該批評，何時該鼓勵。

　　在37signals，我們一直沒有雇用系統(tǒng)管理員，直到我們當中的一個人花了整整一個夏天的時間去設置一大堆服務器為止。在開始的3年時間里，我們中的另一個人做了所有的客服工作。之后我們才雇用了一名專職的客服人員。在把球傳出去之前，我們都盡可能親自帶球。這樣一來，我們在決定招聘時，就十分清楚自己到底需要什么樣的員工了。

　　有時候你可能覺得力有不逮，甚至可能覺得筋疲力盡。這很正常。你可以通過招人來擺脫這種感受，也可以通過學習正確的處理方法來解決問題，先試著學習吧。在最初的運營中付出的所有努力，都會變成無數(shù)倍的管理智慧，最終回報給你。

　　另外，你應該讓自己密切融入業(yè)務的方方面面。否則你就會陷入一片茫然，把自己的命運交到別人的手上，這是非常危險的。

　　受不了時再招人

　　不要為了貪圖一時高興而招人，招人是為了解除痛苦的。要時時提醒自己：如果我們不招人又會怎樣？這項額外的工作真的給我們帶來了很大的負擔嗎？我們能不能用一套軟件或者改變一下操作來解決這個問題呢？我們不做這個行不行？

　　同理，如果有人離職了，不要立即招人來頂替他。看看如果沒有人在這個職位上，你們能堅持多久。你往往會發(fā)現(xiàn)自己需要的人遠沒有想象得那么多。

　　當你在很長一段時間內(nèi)都被超負荷的工作所困擾，這才是招人的正確時機。此時出現(xiàn)了一些你無法再親力親為的事情，你發(fā)現(xiàn)工作質(zhì)量有所下滑，令你感到受不了了，這時才是招人的最佳時機，不要提前招人。

　　放棄牛人

　　有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在沒有招聘計劃時還在吸納員工。當他們一聽說某個牛人時，就特地設置一個職位或設定一個頭銜，來吸引他們。這些牛人就被安放在這些位置上——他們的職位毫無意義，他們的工作也無關緊要。

　　放棄那些你并不需要的牛人，即使你覺得這是個人才。把有能力的人招進來，卻讓其無所事事，這對公司來說是有害無益的。

　　一旦人浮于事，問題就會顯現(xiàn)出來。你得開始沒事找事地設計出一些工作，好讓所有人都忙碌起來。虛無的工作帶來的是虛無的項目，而虛無的項目花費的卻是實實在在的成本，帶來的也是實實在在的麻煩。

　　別擔心“那人一去不復返”。那人要是待在你的公司里卻沒有任何有意義的事情可做，這才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有這樣的需求，肯定能找到合適的人選。

　　牛與不牛沒有任何意義，不需要就是不需要。

　　雞尾酒會上的陌生人

　　如果你去參加一個全是陌生人的雞尾酒會，就只能談些無聊枯燥的內(nèi)容，只能寒暄一下天氣、體育運動、電視節(jié)目之類的話題，你得回避那些嚴肅的交談或者有爭議的觀點。

　　老朋友之間的親密小聚會則完全不同。其中充滿了真正有意思的話題和熱火朝天的辯論。等那晚的聚會結束后，你會感覺大有所獲。

　　短期內(nèi)大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的雞尾酒會”一樣。你身邊充斥著新面孔，每個人都彬彬有禮，每個人都努力避免矛盾或沖突，沒有人說：“這點子真爛。”人們一團和氣，互不攻擊。

　　這種一團和氣的氛圍就是公司陷入麻煩的根源。當有人把事情弄得一團糟時，總得有人直言不諱地說出來。否則，你就是在經(jīng)營一個既不惹人恨、又不招人愛的公司。

　　要營造一個能讓人直言不諱并且有安全感的環(huán)境。你得清楚自己能把別人推多遠，你得知道人們話里的真正含義。

　　因此，放慢招聘腳步，這是避免公司陷入“陌生人的雞尾酒會”的唯一辦法。

　　可笑的求職簡歷

　　我們都知道簡歷就是個笑話。它們都十分夸張，上面充斥著毫無意義的“行為動詞”，羅列著一堆的工作職位和崗位責任，卻空有頭銜，實際內(nèi)容模糊不清，并且上面的大部分信息是無法驗證的，整個就是一場鬧劇。

　　最糟的是，杜撰一份簡歷太容易了。每個人都能交出一份恰到好處的簡歷。因此，簡歷深受那些工作不稱職人士的喜愛。他們一次發(fā)出幾百份簡歷，無異于制造出又一堆垃圾郵件。他們不關心如何得到你的工作，他們關心的是如何得到任何一份工作。

　　如果有人一次將自己的簡歷投給300家不同的公司，這就是一個危險的標志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司與別的公司有什么不同。

　　如果你的招聘就是建立在這一堆垃圾郵件之上，那么你就搞錯了招聘的重點：你要招的是一個特別的人，這個人要特別關心你的公司、你的產(chǎn)品、你的客戶，以及你提供的職位。

　　那么，該如何找到合適的人選呢？第一步就是要看求職信。在求職信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、動詞以及無關經(jīng)歷的羅列。一個求職者不可能炮制幾百份不同的求職信。因此，求職信比簡歷更適合用來作為判斷一個人的標準。你能在求職信里看到人們的真實想法，能夠鑒別他們的理念是否和你以及你的公司合拍。

　　要相信自己的本能反應。如果求職信的第一段就寫得很爛，那么后面可能更糟糕。如果前三段里沒有任何亮點，那么這個人可能完全不適合這份工作。換句話說，如果你的本能告訴你這個人有戲，那么就進一步約他面談吧。

　　多年的無關經(jīng)驗

　　我們經(jīng)常在招聘廣告上看到諸如“要求5年工作經(jīng)驗”之類?