企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。如何讓人才在招聘時對企業(yè)“一見鐘情”？

　　招聘者：咄咄逼人=嚇跑人

　　招聘人員代表著公司的形象，是應(yīng)聘者了解該公司最直接的窗口，其本身素質(zhì)是吸引人才加盟的最佳廣告。

　　但是我們卻經(jīng)�？吹竭@樣的招聘者：高高在上，認(rèn)為應(yīng)聘者是向他“乞求”工作的，或錯誤地認(rèn)為高傲可以提升企業(yè)形象和提高個人地位，想給應(yīng)聘者一個“下馬威”；面試時如審犯人般咄咄逼人；根本無心面試，心不在焉胡亂問幾個無關(guān)痛癢的問題就下逐客令“等通知！”；把求職者辛辛苦苦準(zhǔn)備的簡歷當(dāng)廢紙般亂扔……其實，在此游戲規(guī)則中雙方都是機會均等的，并無一方占絕對優(yōu)勢，并不存在誰求誰的問題。那些招聘人員如果自恃處于強者地位，掌握著用人決定權(quán)，表現(xiàn)出種種高姿態(tài)，其結(jié)果是會使很多應(yīng)聘者對企業(yè)的印象很不好，甚至因此而決定不去該企業(yè)。另外，應(yīng)聘者還可能向外部傳遞不公正信號，從而影響合格求職者再次應(yīng)聘。

　　面試提問：別放大了主觀因素

　　由于面試時間的局限性，要通過短時間的面試較準(zhǔn)確地了解和評價一個人是很不容易的。為了更客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者，并讓應(yīng)試者能感受到所應(yīng)聘企業(yè)的文化，面試官在面試時無論是傾聽觀察，還是提問評價，都需要掌握精湛的面試技術(shù)。

　　但實踐中不少面試官不懂得面試的技巧，或者是因為長官意識太濃，并沒有做好充分的準(zhǔn)備，于是出現(xiàn)面試提問比較隨意，甚至因?qū)δ承┰掝}很感興趣，追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)；喜歡挖掘應(yīng)試者的個人隱私；根據(jù)自己喜好而非招職位的要求來評價應(yīng)試者……這樣對招聘單位和應(yīng)試者來說都是很不利的。盡量降低個人主觀因素的影響，本著為企業(yè)負(fù)責(zé)，為應(yīng)試者負(fù)責(zé)的想法，盡可能地讓面試做到客觀公正有效，可以說是每一個面試官的責(zé)任。

　　后續(xù)服務(wù)：拒絕也可以講技巧

　　企業(yè)招聘的后續(xù)服務(wù)不僅僅限于那些錄用者，對于那些不合適企業(yè)的應(yīng)聘者，招聘方最好也不要忽視。大多企業(yè)只是通知那些入圍的求職者，對那些被淘汰者不大重視，或是簡單的拒絕，或者杳無音訊，讓被淘汰者等到心灰意冷。其實，企業(yè)無論應(yīng)試者合適與否，最好都給個答復(fù)，對于那些不合適的應(yīng)聘者來說，可能是塞翁失馬，從中總結(jié)教訓(xùn)，能及時去尋找新的機會；對企業(yè)本身來說，這也體現(xiàn)了一個企業(yè)對人的尊重，這樣做可以增加企業(yè)的信譽度和維護知名度。

　　另外，拒絕也要講技巧。無情的拒絕會讓被拒的求職者產(chǎn)生不滿情緒。如果這些人向外界傳遞不滿情緒，很可能會影響到企業(yè)的形象和聲譽，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。就像IBM、華為、寶潔等知名企業(yè)一般都會給不合適的應(yīng)聘者一封拒信，婉言拒絕并感謝求職者的應(yīng)聘，并表示會把其資料放入人才補給庫，因為拒絕并不代表永遠(yuǎn)不需要。