在《企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū)：愚公移山新解》里，我?guī)С隽?005年寫的一篇文章。如下：
招人難，留人更難
這段日子，工廠問題多多，所有人忙于救火，而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”，《第五項(xiàng)修煉》里有一句話：最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的，短期也許有改善，長期只會使事情更惡化。
招聘普工（普通工人）便是一例。
工廠有訂單，但沒人做，因?yàn)槲覀冋胁坏狡展ぃ?/p>
于是，我們出籠各種方案招聘普工，今年光是新招普工就過千人；
越是缺人，我們越是加大力度招人，最后還是不行，我們出高價借用臨時工（我們把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面）。
但是，我們招聘回來1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個關(guān)鍵問題：留不住人！
行政部說，我們兩次加工資，不斷地改善食堂、宿舍，提供電影、晚會，但普工還是要走……
問題出在哪里？
我們怪車間的主管不善管理，沒能凝聚好員工……
對抗性解決問題VS預(yù)防性解決問題
冰與水的比重，決定了冰山露出來只是十分之一。 員工離職問題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？
我們現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結(jié)果這頭鏟了那頭又冒出來——我將之稱為“對抗性解決問題”；
要解決冰山問題，不是鏟掉露出來的部分，而是在冰山周圍加溫——整個人力資源架構(gòu)的重塑——我們要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個大的系統(tǒng)工程——我將之稱為“預(yù)防性解決問題”。
拼命鏟掉露出來的冰山，短期內(nèi)是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但過不了多久，冰山又會露出來，同樣的問題會無了期地重復(fù)出現(xiàn)；
“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴(yán)重，工程龐大，在短期內(nèi)卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點(diǎn)，“問題冰山”才會轟然倒塌，但還是那句老話：明天會更好，今晚過不了（粵語：今晚過唔到）。
資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長期投入的平衡點(diǎn)。
人力資源的病癥與病因
人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。
今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問題，這些只是人力資源的病癥，針對這兩個“病癥”下藥——出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。
首先要解決的問題是“用”——績效考核。
我們采用的是計時工作制——除了上班時間作為工資分配準(zhǔn)則外，基本沒有其他準(zhǔn)則，這必然導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象，大鍋飯便導(dǎo)致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。
績效考核的前提是必須建立工作標(biāo)準(zhǔn)；
第二步是對員工是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)有信息反饋；
第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入，中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃，長期利益可能就是期權(quán)、分紅之類的。
一直以來，員工都缺乏生涯規(guī)劃，做好做壞一個樣，做長做短也差不多，很多崗位做長了，難免單調(diào)枯燥，沒有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言很重要，這里涉及職稱和職級的設(shè)計問題，輪崗的問題。
工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核，則員工再怎么考核都無濟(jì)于事。
而“育”——培訓(xùn)是根據(jù)“用”而設(shè)計的，是為“用”服務(wù)的，為“用”而“育”。
全方位留人策略
我們總說工資太低沒有吸引力，實(shí)際上，解決方案總是加工資，但問題是成本所限，總有上限。
實(shí)際上，員工辭職，很多不是因?yàn)楣べY低——因?yàn)樗M(jìn)來的時候就已經(jīng)知道工資的，這是他認(rèn)同的，而是因?yàn)榭床坏角熬啊?/p>
人們都會在意短期收入——除非你讓他看到有好的前景。
張愛玲說：我要很多很多很多的愛，如果沒有很多很多很多的愛，請給我很多很多很多的錢。
最簡單、最不需要動腦子的是“金錢留人”，同時也是顯性成本最高的；投入產(chǎn)出最不劃算的——因?yàn)槟愀鷨T工只講錢，他也跟你只講錢；
需要動腦子費(fèi)周折的是“事業(yè)留人”——給員工明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；
要用心的是“感情留人”——把員工當(dāng)成主管的資產(chǎn)，當(dāng)成主管的成功的助手；
要有系統(tǒng)思考能力的是“制度留人”——制度是指引員工前進(jìn)的路徑，制度好，則路徑好，員工則前進(jìn)得快；
需要投資的是“成長留人”——打造學(xué)習(xí)的氛圍、提升的舞臺，讓員工得到成長，得到自信，得到成就感。同樣，員工在提升的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
全方位留人策略：金錢留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人、成長留人。
燃眉之急不能急
講了這么多，有人問：如何解決現(xiàn)在工廠缺人的燃眉之急？
首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實(shí)證明，我們僅僅局限在本地招聘，可選擇性差（基本上跟傳銷一樣，摸摸還有一口氣就招回來了），素質(zhì)通常未見得好，還容易引起其他副作用；即便如此，招回來的數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構(gòu)：由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長招聘——將招聘費(fèi)用變?yōu)檎衅釜劷�，鼓�?ldquo;用家”召集親朋好友、同學(xué)老鄉(xiāng)（具體操作細(xì)節(jié)，暫不在此展開討論）。
其次是績效考核、生涯規(guī)劃。目前很多部門都在做績效考核，不過很多方案嚴(yán)格意義上只能算是激勵方案。
第三是培訓(xùn)系統(tǒng)的打造。
第四是全方位留人。
所有這些解決方案，都是艱巨的系統(tǒng)工程，需要如下條件：1. 人力資源部門專職做；2. 所有部門主管的大力配合；3. 一定的時間。
我要痛改前非
一直以來我自認(rèn)為體質(zhì)不錯，因?yàn)榇蟛⌒〔《疾欢�，只是身體偏瘦（注：此文寫于2005年），近年來腸胃不好，常常不夠氣。
不少好心人給我推薦名醫(yī)，我偏愛中醫(yī)而拒絕西醫(yī)。