一個企業(yè)所面臨的倒閉，或發(fā)展困難，或發(fā)展緩慢歸根結(jié)底只有一個原因，也是最重要最主要的原因那就是：-------所托非人!

　　一個企業(yè)能否興旺發(fā)達?遵循的是“木桶理論”!關(guān)鍵取決于企業(yè)運作中最為薄弱的環(huán)節(jié)。所以選用什么樣的人成為企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果!因而選人成為企業(yè)發(fā)展的第一步

　　萬科：“萬科更青睞那些在自己的職業(yè)發(fā)展方向上有清晰思路的人。如果你做自己并不喜愛的工作，必然不長久。企業(yè)和人才的發(fā)展，要協(xié)調(diào)、追求雙贏，要對員工和企業(yè)都有好處。一方面企業(yè)靠人才實現(xiàn)發(fā)展，與此同時幫助員工更好地實現(xiàn)自我成長。當一個人找到了自己由衷熱愛的事業(yè)時，就會‘不待揚鞭自奮蹄’。而一個主觀能動性發(fā)揮到如此淋漓盡致的人，正是企業(yè)最需要的。”

　　“跳槽過頻，如5年3次的，可能說明這個人的判斷力有問題，一次一次的判斷都沒有找到合適自己的。而一個人如果呆在一個業(yè)內(nèi)都清楚的非常糟糕的企業(yè)，而且呆的時間又特別長，那么很可能已經(jīng)“同流合污”了。這兩類人，萬科一般都不加考慮。 ”

　　“萬科引入人才測評及心理測量系統(tǒng)，用來測試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。用人才測評這種方式既快速又科學(xué)，由于萬科在選擇這些測試工具時非常慎重，迄今為止，使用中還沒有出現(xiàn)過明顯的偏差。通過人格測評，可以剔除個別性格特別偏激或有人格缺陷的人”

　　聯(lián)想：選人標準是有上進心、悟性強

　　聯(lián)想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養(yǎng)，上進心強不強非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業(yè)變成事業(yè)的人。

　　純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展。”第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發(fā)展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結(jié)的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗，不能領(lǐng)悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養(yǎng)前途。”

　　英特爾：聘人的首要條件是企業(yè)文化認同，青睞“得3分的人”，對經(jīng)理人才的要求更高

　　客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果——這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。在英特爾看來，得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘過程中也有充分的體現(xiàn)。英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識的學(xué)生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項目。

　　英特爾公司對人才有更高的要求。首先要有專長，比如計算機、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。此外是與人相處的能力，因為經(jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領(lǐng)導(dǎo)組織的業(yè)績，而不是看他本人。所以，作為經(jīng)理人才，英特爾看重的是既有個人專長又有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才。

　　一、選人者所必須具備三大因素

　　1、能夠充分了解各各崗位所必須具備的條件。

　　A、人品B、學(xué)歷C、經(jīng)歷D、團隊意識

　　2、能夠充分了解各各崗位運作時利益產(chǎn)生所在點

　　3、要有寬大的胸懷，才可能引進優(yōu)越于自己的人才

　　二、要選怎么樣的人

　　1、選性格!不同的性格適合不同的崗位!(A、財務(wù)：要求嚴格按原則辦事的人!B、銷售：要不怕吃苦，不畏失敗的人C、策劃：要眼觀天下，細膩心思的人D、管理：要身正為范，團隊為本的人