據(jù)悉，2011年8月以來，美的集團董事局主席何享健每次內(nèi)部會議都會提及轉(zhuǎn)型升級，重點是從“規(guī)模增長”轉(zhuǎn)向“規(guī)模、利潤同步發(fā)展”，特別是“提升品牌定位和溢價能力”。業(yè)界解讀認為，何享健在美的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上保持了足夠的清醒。

　　聰明人愿意和聰明人一起工作，我一向信奉這一點。因為，聰明的人就像一個重力場，智商本身就相當于重力，聰明人與聰明人在一起，會變得更聰明，隨之吸引的聰明人就越多，重力場也會變得越來越大。

　　雖然初期在美國招聘效果很不好，但是我沒有放棄，我相信，隨著亞勤的回歸，會有更多的聰明人愿意回到中國。

　　經(jīng)過多次溝通，我在卡內(nèi)基·梅隆的師弟沈向洋終于答應(yīng)回來，他是微軟總部的研究員。另外，我們也找到了惠普實驗室的主任研究員張宏江，他在多媒體檢索方面可以說是“鼻祖”。

　　在中國，我們繼續(xù)深挖人才，四處尋找知名教授加盟的可能。王堅是浙江大學的教授，當時正為如何拒絕浙大提升他為“理學院院長”而發(fā)愁，他欣然接受了我們的邀請，趁機離開了學校。黃昌寧是清華大學的教授，也是中國自然語言領(lǐng)域最著名的學者，1999年4月，他成為了我們中的一員。

　　另外，我不放棄任何一個機會，到處去翻名校的校友錄，去查留學生的電子郵件“群”。在清華、北大、科大，我四處打聽：“你們最杰出的校友是誰?當年編程最厲害的是哪一位?留學后論文做得最好的是誰?”

　　清華的朋友告訴我，有一個叫李勁的“鄧摸頭”，就是當年鄧小平說“計算機要從娃娃抓起”時身旁的那個男孩，他后來到了美國，在夏普實驗室工作。而中科大的朋友告訴我，他們成績最好的是李世鵬，得過三次郭沫若獎學金，現(xiàn)在人在桑納福實驗室。我決心把他們都拉過來。很巧的是，這兩個人最尊敬的人都是張亞勤，當他們聽說亞勤已經(jīng)加入微軟中國研究院，也就義無反顧地加入了。

　　1998年底到1999年，沈向洋、張宏江、黃昌寧、王堅、李世鵬、李勁、朱文武陸續(xù)加入微軟中國研究院，給研究院不斷注入了新鮮的血液，也形成了研究院第一批管理團隊。

　　我與研究院員工，前排：張宏江、李開復(fù)、沈向洋、張亞勤;第二排：李世鵬、李江、李勁、劉文印

　　1999年2月，研究院從六層搬到了五層，辦公室什么都不缺，除了需要更多聰明的“中國大腦”。

　　我相信，微軟的招牌絕對不會讓優(yōu)秀的人止步，因為我相信，憑借我在美國硅谷工作多年的習慣，微軟中國研究院將帶給大家的是一個寬松的環(huán)境、開放的平臺以及豐厚的待遇。

　　不過，一個相當棘手的問題就是，當時中國計算機博士的水平與美國的相差甚遠，如果我們只是評估他們的科研成果或者博士論文質(zhì)量，那可能一個博士生都達不到條件。

　　如何解決這個問題?我們必須有一個新的“造血”機制——既然中國的博士足夠聰明，但是博士學位水平不夠，那我們就聘用博士，然后重新培養(yǎng)他們再做一篇博士論文。

　　這就是我的“副研究員”或“博士后”計劃。此前，微軟研究院里從來沒有副研究員這個級別。我們給這些“副研究員”設(shè)定的期限是兩年，兩年之內(nèi)，如果能有接近國際水平的表現(xiàn)，就提升為“正”研究員，如果沒有達到水平，我們就會告知不轉(zhuǎn)正的決定，并建議他們開始找別的工作。這樣的一個“副研”制度，既符合了公司的要求和制度，也讓我們儲備了一批生力軍。

　　既然是兩年的合約，我們必須給他們有足夠競爭力的待遇。說起待遇，讓我驚訝的是，很多早期加入雷德蒙研究院的人都變成了“富翁”。

　　有一次，我去研究院的一個同事家里去做客，他的家真是很奢華。他的話里也時不時流露出生活的優(yōu)越。“我女兒老是抱怨我，每年度假都去夏威夷!為什么不換個地方啊?”吃午飯的時候，他打開后門，讓我登上了一艘船，我們把船開到湖對岸的頂級意大利餐廳用餐，吃完飯后，他又把船開到湖心，拿出上好的紅酒和雪茄，請客人享用。