筆者在參與一次金融機(jī)構(gòu)的校園招聘面試時(shí)，曾遇到這樣的情況：
一名身穿黑西服的考生，敲門(mén)進(jìn)入后，一手捂肚，一手前伸，徑直走到面試官面前，一定要同兩名考官一一握手，并不住地說(shuō)“你好，你好”。之后，他到座位上開(kāi)始面試。在結(jié)束時(shí)，他又以同樣的姿勢(shì)再次走到面試官面前，有力的握手后方離開(kāi)。
這位考生在面試前和結(jié)束時(shí)主動(dòng)與考官握手，是想給考官留下較好的印象，進(jìn)而提升自己面試成功的可能性，在此過(guò)程中就體現(xiàn)了印象管理。
一、何謂印象管理
印象管理，是指一個(gè)人通過(guò)一定的方式影響別人形成的對(duì)自己印象的過(guò)程，是面試中候選者為獲得良好印象而運(yùn)用的策略之一。對(duì)印象管理的策略，有人用得嫻熟、得當(dāng)，有人用得生硬甚至可能帶來(lái)不良后果。上述這位考生主要運(yùn)用印象管理中的非言語(yǔ)策略，即通過(guò)面部表情、觸摸、身體位置、姿態(tài)等方式試圖影響面試官對(duì)其印象的形成。研究表明非言語(yǔ)和言語(yǔ)策略能在面試中發(fā)揮主要作用。非言語(yǔ)印象管理的使用會(huì)受到情景限制，當(dāng)應(yīng)聘者能夠根據(jù)題目進(jìn)行良好的個(gè)人闡述時(shí)，非言語(yǔ)印象管理的影響程度就會(huì)縮小。
究其原因，一方面是應(yīng)聘者相信，通過(guò)自己的回答能較好地展現(xiàn)自己、影響面試官，無(wú)需更多使用外在行為來(lái)獲取好感;另一方面，面試官也會(huì)更多將精力投入到傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者生動(dòng)的講述上，而不會(huì)過(guò)多關(guān)注其外顯的其他表現(xiàn)了。
言語(yǔ)策略是面試中最常用到、也是最外顯的一種行為方式。言語(yǔ)策略主要包括獲得性策略和保護(hù)性策略。其中，獲得性策略又可分為自我聚焦型和他人聚焦型兩種。前者在使用時(shí)，應(yīng)聘者的語(yǔ)言表述更多集中在凸顯個(gè)人優(yōu)勢(shì)上;后者在表述中則是通過(guò)逢迎討好的語(yǔ)言來(lái)獲取人際吸引。
在獲得性策略中，面試者可能會(huì)用到自我提升、享受權(quán)利、強(qiáng)調(diào)和克服障礙等方式;他人聚焦策略包括提升他人和意見(jiàn)遵從等兩種方式。在保護(hù)性策略中，借口、合理化理由和道歉是應(yīng)聘者常用的三種方式。
二、印象管理在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用
對(duì)于印象管理在面試中的影響，目前主要有兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為這是積極的表現(xiàn)，即面試者具備一定社會(huì)化程度，能表現(xiàn)出適時(shí)、適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)行為。如果這樣的行為與企業(yè)文化相吻合，那么這會(huì)是非常好的事情。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為印象管理對(duì)面試有消極影響。因?yàn)檫@會(huì)蒙蔽面試官的雙眼，使評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確，讓企業(yè)付出潛在的用人成本。應(yīng)該說(shuō)印象管理對(duì)面試的影響，應(yīng)視情況而定，不能單一認(rèn)為其是好還是不好。
應(yīng)聘者為何要在面試中運(yùn)用印象管理策略?其實(shí)在日常工作中，人們隨時(shí)都在使用印象管理，這是由個(gè)人內(nèi)在和外在需求共同決定的。在面試中，應(yīng)聘者相對(duì)處于弱勢(shì)，他們更需要應(yīng)用一定方式、策略來(lái)獲得對(duì)自我有利的結(jié)果。
通常，應(yīng)聘者會(huì)有意識(shí)地尋找環(huán)境線索來(lái)幫助自己選擇合適的印象管理方式。面試題目的類(lèi)型就會(huì)影響具體策略的選擇。背景性問(wèn)題(意愿題和行為題)、智能題、情境題、壓力問(wèn)題是結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的題型，印象管理策略在不同的題型中會(huì)有不同的表現(xiàn)。比如：行為問(wèn)題假設(shè)“過(guò)去是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最好指標(biāo)”。
因此應(yīng)聘者會(huì)采用更多“自我推銷(xiāo)”策略來(lái)回答問(wèn)題，也就是“自我聚焦策略”，即通過(guò)充分表達(dá)個(gè)人在某事件中的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓考官感覺(jué)自己是具備某種勝任力的，以此給考官留下良好的印象;情境性問(wèn)題主要是通過(guò)考察應(yīng)聘者對(duì)某種假設(shè)情景的設(shè)想、分析，這樣的題目減少了應(yīng)聘者對(duì)自己能力夸口的機(jī)會(huì)，但卻有機(jī)會(huì)證明他自己與用人單位的價(jià)值觀、處理方式相一致，個(gè)人可以借機(jī)更多描述個(gè)人認(rèn)可的價(jià)值觀、遵從的理念，也就是“他人聚焦策略”的應(yīng)用會(huì)增多;在壓力問(wèn)題下，應(yīng)聘者通過(guò)表現(xiàn)一些積極的行為和意愿，而給面試官留下親善、易相處的印象。