中高級(jí)人才泛指在企業(yè)中位居高級(jí)職位、掌握關(guān)鍵資源或核心技術(shù)的崗位人員，如總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、R&D總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級(jí)人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢(shì)及未來(lái)的發(fā)展前景。中高級(jí)人才來(lái)源的渠道主要有兩個(gè)，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對(duì)外招聘。
一般而言，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)中高級(jí)人才需要相當(dāng)長(zhǎng)的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，因此，對(duì)外招聘就成為中高級(jí)人才來(lái)源更為重要和常規(guī)的渠道。
由于中高級(jí)人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人整體素質(zhì)的高低與好壞對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)，因此，對(duì)中高級(jí)人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。
現(xiàn)在大家都知道趙本山的小品演得好，有著小品王的美譽(yù)，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養(yǎng)的呢?網(wǎng)絡(luò)上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽，趙本山并沒(méi)有演藝學(xué)校的文憑，可以肯定地說(shuō)他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現(xiàn)在的成就。但是，先天的才華不會(huì)突然顯現(xiàn)，需要不斷的發(fā)掘和反復(fù)的挑選——任何高績(jī)效人才都一定要先被選出來(lái)才可能有機(jī)會(huì)去創(chuàng)造和體現(xiàn)出高績(jī)效!人才的選拔猶如農(nóng)民種地選種子，如果種子選錯(cuò)了，種子的質(zhì)量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽(yáng)光等等都是徒勞。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，與其去改造一個(gè)不適合的人，不如去重新選對(duì)一個(gè)人。選擇永遠(yuǎn)大于努力，選才能力已經(jīng)成為衡量企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。那么，如何才能具備招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?
筆者在HR領(lǐng)域有超過(guò)10年的高管經(jīng)驗(yàn)，有幸參與過(guò)多次不同行業(yè)中高級(jí)人才選拔的過(guò)程，亦曾為多家著名企業(yè)和組織提供中高級(jí)人才的選拔面試技術(shù)咨詢，本文就中高級(jí)人才招聘選拔各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的技巧展開(kāi)分析與探討，提出自己的粗淺見(jiàn)解。
中高級(jí)人才招聘的準(zhǔn)備工作
1、為未來(lái)而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開(kāi)始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f(shuō)到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來(lái)之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對(duì)企業(yè)、對(duì)候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國(guó)內(nèi)不少企業(yè)都存在對(duì)關(guān)鍵崗位未來(lái)發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。
某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項(xiàng)招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個(gè)月時(shí)間折磨后，終于千辛萬(wàn)苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個(gè)月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來(lái)，招聘兩名總監(jiān)的指令來(lái)源于老板一次聚餐時(shí)，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場(chǎng)不錯(cuò)，如果這個(gè)時(shí)候切入肯定大有收獲。
于是，老板在沒(méi)有任何市場(chǎng)調(diào)研分析，沒(méi)有任何可行性分析報(bào)告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯(cuò)誤，又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失，而且傳出之后對(duì)公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。
當(dāng)然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動(dòng)，否則會(huì)建議老板暫時(shí)擱置而不再勞民傷財(cái)。
清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對(duì)人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jī)效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來(lái)源于對(duì)所選擇企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問(wèn)題或溫飽問(wèn)題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。