在目前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，招聘在企業(yè)發(fā)展過程中扮演的角色越來越重要，企業(yè)在招聘方面的預(yù)算也越來越大。但是，如何做好招聘工作卻不是一件容易的事情，根據(jù)調(diào)查，各個(gè)企業(yè)的HR從業(yè)人員感到招聘工作越來越難做，招聘的壓力越來越大。如何破解這種困局呢?

　　招聘工作是一個(gè)比較龐大的體系，涉及到方方面面，要做好這個(gè)工作，就必須有一個(gè)系統(tǒng)的思考，要有一個(gè)好的邏輯框架對(duì)招聘進(jìn)行全面的分析才能有效的破解招聘的困局。

　　筆者借鑒國(guó)內(nèi)外專家的最新研究成果，覺得用4S模型來構(gòu)建全面的招聘體系是一個(gè)非常好的方法，特向讀者做一個(gè)詳細(xì)的介紹。

　　所謂4S招聘體系，是指招聘工作可以分為4個(gè)方面，也可以分為4個(gè)步驟，這4個(gè)方面或者4個(gè)步驟的第一個(gè)英文字母都是S，所以稱之為4S招聘體系。這四個(gè)S分別是：Standard(標(biāo)準(zhǔn)),Sourcing(渠道),Selection(甄選方法),Securing(鞏固/安全/確保加盟)。

　　Standard(標(biāo)準(zhǔn))是招聘工作的第一個(gè)步驟，也是第一個(gè)維度。就是說，招人首先要搞清楚選人的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是做好招聘的源頭。這一步?jīng)]有做好，等于走路方向走錯(cuò)了，后面做得再好都沒有。標(biāo)準(zhǔn)不對(duì)，等于招聘的方向就不對(duì)。

　　根據(jù)國(guó)外招聘機(jī)構(gòu)的調(diào)查，一般單位在做招聘時(shí)，把重點(diǎn)放在甄選方法的選擇和研究上，而對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的建立、需求的澄清不是很重視。實(shí)際上，根據(jù)研究，影響招聘績(jī)效的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就在標(biāo)準(zhǔn)的明確上。明確標(biāo)準(zhǔn)就是要把用人單位這個(gè)內(nèi)部客戶的需求搞清楚，到底他們欠缺什么樣的能力，需要什么樣的人才。

　　標(biāo)準(zhǔn)又可以分為兩個(gè)方面，硬性標(biāo)準(zhǔn)和軟性標(biāo)準(zhǔn)。硬性標(biāo)準(zhǔn)是指一個(gè)比較客觀，容易策略，偏“硬”的選擇標(biāo)準(zhǔn)，例如某研發(fā)工程師崗位要求本科以上學(xué)歷、男性、電子類專業(yè)畢業(yè)，三年以上的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，這些就是硬性標(biāo)準(zhǔn)。軟性標(biāo)準(zhǔn)是指相對(duì)不是那么容易測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，例如，上面講的研發(fā)工程師要求邏輯思維能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，有團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　邏輯思維能力很難判斷，從簡(jiǎn)歷上也很難看出來，這樣的標(biāo)準(zhǔn)就是軟性標(biāo)準(zhǔn)。還例如好的財(cái)務(wù)總監(jiān)要求有較強(qiáng)的戰(zhàn)略思維能力、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、邏輯思維能力、謹(jǐn)慎小心等等要求，這些也都是難以測(cè)量的軟性要求。一般用人單位和HR招聘時(shí)往往只關(guān)注硬性標(biāo)準(zhǔn)而不關(guān)心軟性標(biāo)準(zhǔn)。而實(shí)際上，決定一個(gè)人是否勝任某個(gè)崗位的往往不是學(xué)歷、技能等硬標(biāo)準(zhǔn)，而是諸如邏輯思維能力的軟性標(biāo)準(zhǔn)。

　　標(biāo)準(zhǔn)明確了，接下來的工作就是要選擇渠道(Sourcing),通過合適的渠道來找到合適的人。

　　例如，我們明確了一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)的招聘標(biāo)準(zhǔn)之后，接下來我們就要考慮，到底從哪里可以找到這樣的人才呢?財(cái)務(wù)總監(jiān)一般是不會(huì)自己主動(dòng)來投簡(jiǎn)歷的。我們可以通過獵頭來尋找，也可以在招聘網(wǎng)上主動(dòng)搜索，也可以參加一些高端的人才交流會(huì)，也可以請(qǐng)朋友介紹，也可以定向獵取、主動(dòng)挖角，也可以在社交網(wǎng)站上去尋找，還可以通過博客和微薄來尋找，也可以通過QQ群來尋找，還可以看一些財(cái)務(wù)專業(yè)的雜志，找一些發(fā)表文章的作者或者請(qǐng)他們推薦，一般來說能在專業(yè)雜志上面發(fā)表文章的作者都是在業(yè)內(nèi)水平比較高，還可以去一些MBA、EMBA班去尋找。

　　隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，招聘人員越來越明確的意識(shí)到，通過常規(guī)的招聘網(wǎng)站是很難找到優(yōu)秀的高級(jí)人才的，這個(gè)時(shí)候我們要積極創(chuàng)新，開拓新思路，像獵頭那樣千方百計(jì)尋找人才，只有這樣，我們才能通過一些非常規(guī)的渠道找到我們需要的人才。

　　招聘的第三個(gè)維度或者說第三個(gè)環(huán)節(jié)就是甄選(Selection)。標(biāo)準(zhǔn)明確了，候選人也找到了一批，接下來就是要看誰最合適。這個(gè)時(shí)候就要選擇一些有效的甄選方法。對(duì)于一個(gè)研發(fā)工程師來講，一般的甄選方法就是簡(jiǎn)歷篩選、電話面試、筆試、面試，這些方法基本上就夠用了，但是對(duì)于一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，甄選方法可能就要復(fù)雜很多，除了基本的簡(jiǎn)歷篩選、電話面試外，要有復(fù)雜的行為面試，還要加上成本較高的評(píng)價(jià)中心和嚴(yán)格的背景調(diào)查，綜合多種手段，多種測(cè)評(píng)方法，才能判斷一個(gè)候選人是否是適合公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)。