只要大家去人才市場上觀察，你們就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人才招聘廣告上出現(xiàn)了一個新型的職業(yè)：招聘專員。為什么過去沒有這個職業(yè)，而現(xiàn)在卻那么多企業(yè)需要這個職業(yè)呢?因為以前的企業(yè)招聘相對簡單，企業(yè)只要把廣告牌一掛，就有人來應(yīng)聘工作，人力資源部順便面試一下，基本就把這個工作搞定了。而且過去的企業(yè)，除了年初招聘以外，其它時間根本不會怎么招人，所以過去的企業(yè)根本就不需要招聘專員。

　　因為過去的人才相對穩(wěn)定性比較強，一般員工進廠以后，一干就是三四年，員工家里沒有什么特殊情況幾乎不會離職。然而，現(xiàn)在的年輕人卻不一樣，一是因為他們家庭經(jīng)濟基礎(chǔ)好，二是因為自身學歷高，所以員工的流動性非常大。而作為一家企業(yè)來說，他們需要的是相對穩(wěn)定性，每一個員工突然離去，或多或少會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失，所以老板為了讓企業(yè)的損失降低的最低點，他們必須采取預防人才流失的措施。

　　然而，隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量不斷的增加，人才的數(shù)量相對減少，企業(yè)的就會出現(xiàn)人才的緊缺。當家家企業(yè)都在爭搶人才時，一些用人數(shù)量比較大的企業(yè)就不得不選擇招聘專員來從事招聘工作了，這是企業(yè)招聘專員產(chǎn)生的主要原因。

　　因為解決人才的問題方法無非兩點：一是留住老員工，二是招聘新員工。招聘人和留人是相輔相成的，如果企業(yè)招對了人，那么留人的概率就高;如果企業(yè)招錯了，那么留人的概率就低。所以企業(yè)要想留住人才，不得不從招聘工作做起。對于現(xiàn)在人才流失嚴重性，老板不得不專門安排招聘專員來做�？墒牵�企業(yè)要想做好招聘工作談何容易?

　　因為作為一個招聘專員，他只是企業(yè)和人才的一個協(xié)調(diào)者，對內(nèi)他不能決定企業(yè)的待遇，對外他不決定人才的需求，當企業(yè)的要求和人才的要求不對等時，他怎么辦，招聘專員幫誰說話?幫老板說話，員工不進來，幫員工說話，老板不答應(yīng)。如果雙方鬧翻，那么他的招聘工作就失敗。所以這就是現(xiàn)代招聘專員面對的嚴峻挑戰(zhàn)。

　　因為在今天這個雙向選擇的人才市場環(huán)境下，你既不能偏向老板，又不能偏向員工，而且還要他們雙方都比較滿意，所以這就真的需要招聘技巧和溝通技巧了。

　　那么，作為一個招聘專員，你必須具備那些能力才能勝任這份工作呢?除了招聘專員了解市場招聘渠道和招聘信息外，你還需要具有一種特殊才能，那就是辨別人的能力。企業(yè)要想把合適的人放到合適的崗位，那么，你必須了解人的興趣，性格和需求。有的人喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，他們希望做銷售，有的人喜歡做穩(wěn)定性的工作，他們希望進工廠。

　　有的人喜歡做輕松一點的工作，有的人喜歡做自由的工作等，不同年齡，不同家境，不同性格，他們求職的需求是不一樣的，70后的注重工資，80后的注重事業(yè)，90后的注重娛樂;70后求穩(wěn)定，80后求挑戰(zhàn)，90后求自由等等，而這些求職者的內(nèi)心需求，如果一個招聘專員不懂溝通，不會溝通，那么求職者是不會把他的內(nèi)心需求告訴你的。

　　另外，作為一個招聘專員，你除了對外溝通以外，對內(nèi)溝通也是你最大的挑戰(zhàn)。因為成功的企業(yè)都形成了他們的慣性思維，企業(yè)是老大，員工是老小;企業(yè)是招人，員工是求人;企業(yè)是上級，員工是下級，所以在今天這個人才緊缺的時代，要求老板遷就員工，有的老板還是放不下他的面子。他就是不愿意調(diào)整企業(yè)的用人制度，有的企業(yè)甚至對人才的極端不尊重，你說招聘專員又如何招得進人才啊!