大凡一個企業(yè)的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，離不開企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節(jié)做得相當好，但就是不成體系，各個環(huán)節(jié)缺乏有機的聯(lián)系，難以形成合力。

　　一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面：

　　第一，招聘計劃

　　廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規(guī)劃，這個問題同樣涉及到企業(yè)戰(zhàn)略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動調(diào)整。

　　招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數(shù)量、到崗時間，同時還必須明確招聘招聘預算�，F(xiàn)實中多數(shù)企業(yè)在計劃這個環(huán)節(jié)其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時得不到高層的支持。

　　第二，選拔標準

　　確定選拔標準，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統(tǒng)，更多地是對知識、技能、經(jīng)驗、學歷、專業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質(zhì)要求的說明，系統(tǒng)性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。

　　解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類型，同時也明確了不同崗位對同一素質(zhì)類型的不同程度要求。

　　第三，渠道選擇

　　選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。招聘的首要目的當然是滿足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因為為數(shù)眾多的大學生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶群。

　　招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘是多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點，在決定選擇哪家網(wǎng)站時，需要事先了解各個網(wǎng)站上的求職者分布特點，多數(shù)網(wǎng)站都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的網(wǎng)站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數(shù)量。

　　除了專門的招聘網(wǎng)站外，某些專業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告。

　　總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。

　　第四，素質(zhì)測評

　　這個環(huán)節(jié)是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的環(huán)節(jié)之一。不同類型的崗位應有不同的測評手段，非關鍵性的、專業(yè)性不強的崗位一般通過面試即可，專業(yè)性崗位、關鍵性崗位需要綜合采取多種手段。

　　近年來，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業(yè)從網(wǎng)上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學性。實際上，開發(fā)一個有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內(nèi)的研究機構在國外成熟的測評工具基礎上開發(fā)的，都是要收費的。網(wǎng)上隨便下載的免費工具的有效性很難保證。

　　第五，效果評估

　　現(xiàn)行的招聘選拔是否有效，需要經(jīng)過實踐的檢驗，一個完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。

　　效果評估環(huán)節(jié)也是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環(huán)節(jié)。

　　第六，制度與流程

　　為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為和行為標準。離開制度與流程的規(guī)范，最終極易導致隨意和人為。