一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處于銷售環(huán)節(jié)的業(yè)務型人才，是每個公司最缺乏的人才。因為不是每個人都適合銷售，一個公司80%的利潤，往往來自于20%的業(yè)務人員。
每個企業(yè)都渴望能招到優(yōu)秀的業(yè)務人員，但大多數(shù)企業(yè)人力資源部門都屬于管理部門，對業(yè)務方面并不精通，因此，很少可以招聘到合適的業(yè)務人才。
筆者在多年的招聘過程中，積累了一些關(guān)于挑選業(yè)務型人才的方法，用中醫(yī)的話來總結(jié)，就是“望”、“聞”、“問”、“切”。
望，即HR對這個業(yè)務人員的第一印象，好的業(yè)務人員不能一眼看上去就過于精明，這種人心思過于外露，容易給客戶造成戒備心理，企業(yè)也不容易掌控。而合適的業(yè)務人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業(yè)在招聘業(yè)務人員時，如果應聘者過于斤斤計較或者太過看重自身利益，那么HR就要堅決地把他淘汰出局，銷售業(yè)績做得比較好的人，多半是不那么重于算計的。
聞，則是觀察，觀察這個應聘者的言行舉止，從他的日常習慣中HR可以看出，這個應聘者是否適合你的公司或行業(yè)。大多數(shù)優(yōu)秀的業(yè)務人才并不需要懂得非常復雜的專業(yè)知識，但如果這個人才不能適應所在公司文化，或者對公司的價值觀不認同的話，即使他能力出眾也不能聘用，否則他將會為公司帶來負面影響。
其次，HR要注意觀察應聘者在進入公司之后的每一個舉動。優(yōu)秀的業(yè)務人才往往具有敏銳的洞察力，他們不僅會仔細觀察你的表現(xiàn)，也特別善于傾聽。這些細節(jié)是業(yè)務員能夠取勝的法寶。如果應聘者無法準確復述你的問題或者之前自己所觀察到的情況，那么這個人根本無法勝任銷售行業(yè)，因為聰明的業(yè)務員會認真觀察客戶的舉動和細節(jié)，并牢記在心。
問，即是通過詢問來對這個應聘者進行了解。HR可以先讓應聘者用較短時間介紹自己，從而做出一個基本判斷。有條件的話，不妨邀請行業(yè)人士或業(yè)務人員共同挑選。例如美國西南航空公司，是美國八大航空公司中規(guī)模最小的一家公司，也是連續(xù)近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候，會請一些乘客來做評委，由于在招人階段已經(jīng)通過乘客的測試，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業(yè)務人才時，也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷，效果將會更加明顯。
切，則是通過綜合審視，對應聘者作出判斷。除了考察應聘者的專業(yè)技能這些“硬件”外，HR也要相對注重“軟件”資質(zhì)，比如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作精神等。另外，職業(yè)道德、敬業(yè)精神和人文素質(zhì)、個人心態(tài)等也是衡量要點。
成功的業(yè)務人才，一般都具備較強的自信心。對該職位人員而言，對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做業(yè)務的。因為業(yè)務人才在高薪之下壓力也很大，尤其在工作初期，將會不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的自信心，就無法說服客戶購買你的產(chǎn)品。
優(yōu)秀的業(yè)務人才也應該具有樂觀的心態(tài)。因為業(yè)務人員經(jīng)常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，因此尋找“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。
值得注意的是，許多成熟的HR在有些招聘過程中，往往會被應聘者的某項突出優(yōu)點打動，從而忽略了對方的其他缺點，那么這時候做出的判斷是不客觀的。當應聘者的某個亮點讓你欣賞時，HR應該提醒自己要適當?shù)@些亮點，并尋找側(cè)面的其他信息。在這時，不妨用一些開放性的問題或者現(xiàn)場模擬場景，來對該應聘者做出綜合評判，權(quán)衡利弊。