選擇正確的人是一個重大投資，不僅對你的公司來說很重要，對你的個人職業(yè)生涯也是如此。反過來說，聘用了一個差勁的人，會讓你的CEO認為，或許你也很差勁。你需要在很短時間內搜集關于這個人的重要信息，所以你要使你問的每個問題都值當。這里有六個你應當問每個面試候選人的問題：

　　談談你最近的錯誤

　　談談你上一個好主意

　　工作中你最看重什么?

　　你如何與難纏的同事一起工作?

　　你將如何在30-60-90天內增加價值?

　　工作中當你被放在妥協(xié)處境時，你將在哪里讓步?

　　從這六個富有洞察力的問題開始，你將會更接近知道這位候選人是否將為您和您的公司工作。

　　著名企管培訓專家譚小芳認為人是市場興旺發(fā)達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機制也需要進一步優(yōu)化，通過吐故納新，來優(yōu)化員工年齡和知識結構。優(yōu)秀經(jīng)理應該加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，來凝聚人心，聚積人氣，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，在注重培育人才的同時，還要留得住人才，從而，才能把各個市場做大、做強。只有合理的選人，擇優(yōu)地用人，努力打造出一支強有力的干部、員工隊伍，事業(yè)才會興旺發(fā)達。

　　對企業(yè)來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。著名企管培訓專家譚小芳認為影響一個人在某個工作崗位上工作業(yè)績的因素有很多，比如知識、經(jīng)驗、技能、性格、價值取向、責任與授權、工作環(huán)境等等。有些明顯的如業(yè)績、資質等，是可以較容易證實的，但是這些因素未必就直接與成功相關;更多的時候，一個人本身潛在的因素，雖然無法直接觀察，但是對于一個人的成功更加具有決定作用。

　　選人要德才兼?zhèn)洹Ｓ械掠胁诺娜撕翢o疑問要用，是不可多得的干部，也會是企業(yè)的骨干和社會的中堅力量，但實際上德與才都同時具備的干部數(shù)年不可一遇。對德與才的矛盾處理要把握好以下幾點：有德無才的人不必用，大事辦不了，小事辦不好，不是塊好料，為什么要勉為其難?

　　什么樣的用人標準才是比較合適的呢?當然這樣的標準是不一而足的，仁者見仁，智者見智。但是有一個普遍要注意的問題是：先求其平淡，再求其聰明。平淡的人多半是聰明的人，這種聰明是一種大智慧，有著無限的蘊藏能量。而聰明的人卻未必平淡，所以這種聰明也至多只能稱其為小聰明。作為管理者，當然更傾向于選用聰明的人，這樣辦事才比較有把握。

　　企業(yè)招聘人才，實際上也就是企業(yè)外部人才進入企業(yè)的第一道關口。這一道關口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。企業(yè)如何把好招聘第一道關，需要注意以下四個方面的問題：

　　一、對應性。

　　一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　二、同步性。

　　人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。

　　三、準確留用率。

　　企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。