晉升受阻和得不到滿足心理預(yù)期的漲薪是大部分職場人選擇跳槽的主要原因。
但是，由Kelly Services和智聯(lián)招聘近期聯(lián)合發(fā)布的《Kelly全球勞動力指數(shù)》報告顯示，除了上述兩大原因之外，職場人對“以人為本”、“為員工提供長期、穩(wěn)定和良性的職業(yè)發(fā)展空間”等雇主公開宣稱或隱含的承諾失去信任，也是導(dǎo)致他們選擇離職的重要原因。
這份報告顯示，有超過一半的調(diào)查對象(占58%)明確表示考慮跳槽。
Kelly Services中國區(qū)人才解決方案業(yè)務(wù)總經(jīng)理Mark Hall表示：“由于職員經(jīng)歷了一段經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定的時期，導(dǎo)致其對未來的職業(yè)發(fā)展情勢感到不安。一些職員認(rèn)為除非雇主分配的工作具有實(shí)質(zhì)意義，且能保證長期給予發(fā)展機(jī)會，否則更樂意維持一種騎驢找馬的就職心態(tài)。
另外，還有一部分員工從更為自我的角度出發(fā)，期望找到自身更為鐘意、更有興趣的新職位。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)及技術(shù)的快速變化催生了更多新領(lǐng)域的工作機(jī)會，這也促使了員工踴躍跳槽，找尋新的工作機(jī)會。”
在員工看來，有良好雇主品牌形象的公司在各個方面都應(yīng)該領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司，值得信任。
《Kelly全球勞動力指數(shù)》報告顯示，不到一半的受訪者(占44%)表示目前的工作令自己“有存在感”。76%的受訪者則認(rèn)為“擁有超越他人或不斷發(fā)展”的實(shí)力才是能體現(xiàn)存在感的關(guān)鍵。接受調(diào)查的對象將個人成就、個人發(fā)展或晉升機(jī)會視為考慮跳槽的兩大重要因素。這兩大因素的重要性甚至超越了報酬和福利。
近幾年，眾多公司的裁員行為及其他節(jié)約措施給職場人留下“陰影”，連那些擁有良好雇主品牌形象的著名跨國公司也不能幸免。不確定的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來了本地招聘壓力，招聘到不合適的員工，比任何時候都更容易讓一家公司癱瘓。所以，擁有一套完善的招聘方案對公司至關(guān)重要。
但是從翰德公司的調(diào)查結(jié)果來看，盡管跳槽成為越來越稀松平常的事情，但結(jié)果卻不盡如人意。員工對雇主不滿意，雇主對員工也不見得都滿意。
企業(yè)多數(shù)的招聘結(jié)果不理想
不少企業(yè)由于各種原因，會招聘到不合適的員工入職，這給企業(yè)造成了比較嚴(yán)重的問題。因?yàn)闊o法融入團(tuán)隊(duì)或績效不佳的員工都會給企業(yè)造成明顯的機(jī)會成本上升。
翰德公司最新發(fā)布的《2012年第二季度招聘與人力資源趨勢》報告顯示，在各個行業(yè)中，64%的招聘結(jié)果被視為“ 一般”或“差強(qiáng)人意”，“理想”的比例僅為36%，遠(yuǎn)低于同時接受調(diào)研的亞洲其他市場。原因可能是，中國長期被視為新興市場，雇主傾向于快速招聘員工以滿足其產(chǎn)品和服務(wù)快速發(fā)展的需求。
其中，消費(fèi)品行業(yè)的受訪者最近的招聘結(jié)果中，有51%是“理想”的招聘，遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。而資訊及電信業(yè)是最容易碰到不理想招聘的行業(yè)，“差強(qiáng)人意”的招聘比例高達(dá)16%。
招聘到那些能夠適應(yīng)工作職能和環(huán)境的員工能夠?yàn)楣編頍o可比擬的價值，員工和職位的匹配度越高，他們能為公司做的貢獻(xiàn)就越大。
不理想的招聘后果嚴(yán)重
一次失敗的招聘最嚴(yán)重的問題是什么?翰德公司的《2012年第二季度招聘與人力資源趨勢》報告認(rèn)為，最大問題是對員工士氣及企業(yè)機(jī)會成本的影響，過半數(shù)的受訪者認(rèn)同這個答案。對團(tuán)隊(duì)精神、參與度以及生產(chǎn)力損失的影響也被視為重要考慮因素，至少有38%的受訪者是這么認(rèn)為的。
銀行及金融服務(wù)業(yè)的受訪者尤其關(guān)注對員工士氣的影響，其中55%的受訪者對此表示擔(dān)憂。面對艱難的市場環(huán)境，新的招聘必然帶來較高的期望，如果他們不能有效地完成任務(wù)或帶來新的項(xiàng)目，員工士氣會嚴(yán)重受到打擊。51%的受訪者特別提到，由于有經(jīng)驗(yàn)、有專業(yè)技能的求職者難免數(shù)量有限，相應(yīng)的機(jī)會成本也會非常高。