選擇正確的人是一個(gè)重大投資，不僅對(duì)你的公司來說很重要，對(duì)你的個(gè)人職業(yè)生涯也是如此。反過來說，聘用了一個(gè)差勁的人，會(huì)讓你的CEO認(rèn)為，或許你也很差勁。你需要在很短時(shí)間內(nèi)搜集關(guān)于這個(gè)人的重要信息，所以你要使你問的每個(gè)問題都值當(dāng)。這里有六個(gè)你應(yīng)當(dāng)問每個(gè)面試候選人的問題：
談?wù)勀阕罱腻e(cuò)誤
談?wù)勀闵弦粋�(gè)好主意
工作中你最看重什么?
你如何與難纏的同事一起工作?
你將如何在30-60-90天內(nèi)增加價(jià)值?
工作中當(dāng)你被放在妥協(xié)處境時(shí)，你將在哪里讓步?
從這六個(gè)富有洞察力的問題開始，你將會(huì)更接近知道這位候選人是否將為您和您的公司工作。
著名企管培訓(xùn)專家譚小芳認(rèn)為人是市場興旺發(fā)達(dá)的根本，聚集人氣也是各市場文化建設(shè)的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機(jī)制也需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過吐故納新，來優(yōu)化員工年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)。優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)該加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，來凝聚人心，聚積人氣，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，在注重培育人才的同時(shí)，還要留得住人才，從而，才能把各個(gè)市場做大、做強(qiáng)。只有合理的選人，擇優(yōu)地用人，努力打造出一支強(qiáng)有力的干部、員工隊(duì)伍，事業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)。
對(duì)企業(yè)來說，在一開始就找對(duì)合適的人才，遠(yuǎn)比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。著名企管培訓(xùn)專家譚小芳認(rèn)為影響一個(gè)人在某個(gè)工作崗位上工作業(yè)績的因素有很多，比如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、性格、價(jià)值取向、責(zé)任與授權(quán)、工作環(huán)境等等。有些明顯的如業(yè)績、資質(zhì)等，是可以較容易證實(shí)的，但是這些因素未必就直接與成功相關(guān);更多的時(shí)候，一個(gè)人本身潛在的因素，雖然無法直接觀察，但是對(duì)于一個(gè)人的成功更加具有決定作用。
選人要德才兼?zhèn)�。有德有才的人毫無疑問要用，是不可多得的干部，也會(huì)是企業(yè)的骨干和社會(huì)的中堅(jiān)力量，但實(shí)際上德與才都同時(shí)具備的干部數(shù)年不可一遇。對(duì)德與才的矛盾處理要把握好以下幾點(diǎn)：有德無才的人不必用，大事辦不了，小事辦不好，不是塊好料，為什么要勉為其難?
什么樣的用人標(biāo)準(zhǔn)才是比較合適的呢?當(dāng)然這樣的標(biāo)準(zhǔn)是不一而足的，仁者見仁，智者見智。但是有一個(gè)普遍要注意的問題是：先求其平淡，再求其聰明。平淡的人多半是聰明的人，這種聰明是一種大智慧，有著無限的蘊(yùn)藏能量。而聰明的人卻未必平淡，所以這種聰明也至多只能稱其為小聰明。作為管理者，當(dāng)然更傾向于選用聰明的人，這樣辦事才比較有把握。
企業(yè)招聘人才，實(shí)際上也就是企業(yè)外部人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)如何把好招聘第一道關(guān)，需要注意以下四個(gè)方面的問題：
一、對(duì)應(yīng)性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準(zhǔn)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。這種定位實(shí)際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
二、同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)造成人才難以長期留下來的隱患。
三、準(zhǔn)確留用率。
企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。