招聘決策是企業(yè)領導者面臨的最棘手的挑戰(zhàn)之一。企業(yè)領導力委員會(Corporate Leadership Council)調查發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)新聘的高管中，有一半在三年內辭職或被解聘�？雌饋�，在高管招聘這件事上，企業(yè)領導者仍有工作要做。
那么，企業(yè)領導者怎樣才能改善這種局面呢?領導者在面試應聘者的時候，要考慮的核心問題不應該是他們的能力或專業(yè)資歷。領導者必須提出一些問題，深入認識應聘者的本質。
三個匹配
招聘高管是一件復雜的工作。那些應聘者往往雄心勃勃、能言善辯、見多識廣。他們自己也曾主持過大量的面試，因此很清楚面試官想聽些什么。此外，他們還擅于演繹一些令人信服的故事。
因此，企業(yè)領導者在面試應聘者的時候，不需要去評估他們的能力或專業(yè)資歷——這些工作在招聘流程初期就應該完成了——而應該透過表面考察應聘者與企業(yè)的實際匹配程度。這項工作可以從三個方面著手：
與崗位匹配 當然，入圍的應聘者必須符合所聘崗位的技術要求。但是，這只是“入場費”而已。領導者必須在面試中更深入地了解應聘者閱歷的廣度和深度——不只是他們在面試中的表現(xiàn)，還有他們以往所取得的實際成績。
一個關鍵考慮因素是，應聘者是否在某個既有業(yè)務系統(tǒng)中工作過，改進過某個業(yè)務系統(tǒng)，或創(chuàng)建過一個全新的業(yè)務系統(tǒng)。領導者應該問自己：應聘者是富有創(chuàng)業(yè)精神，還是更擅于改進已有的東西。此外，他們還應該清楚，自己要招聘的是能改進現(xiàn)有系統(tǒng)的人，還是能打破現(xiàn)有系統(tǒng)的人。
領導者向應聘者提出的另一個有用問題是：“是什么讓你對這份工作很期待?”從這種開放式問題，你可以看出應聘者對這份工作的認識，以及這種認識是否與這份工作的預期發(fā)展相一致。其他評估問題還包括：他們領導過多少人，下屬的多樣化程度如何;他們如何管理資源和時間期限;面對這些期限和其他壓力，他們取得了怎樣的結果。
與領導匹配 雖然領導者很清楚，應該聘用與自己不同、能夠與自己特質形成互補的人，但他們一般會要求所有聘用者具備兩三種核心特質，如應變能力和智慧，或創(chuàng)造力和出色的判斷力。
如果領導者能夠清楚闡明并識別這些特質，就能在面試過程中發(fā)現(xiàn)這些特質的蛛絲馬跡。除了領導者特別看重的這些特質，其他有些特質則可能讓他們反感，如不真誠、背信棄義等，他們可能會因此立即中斷面試。
通常來說，我們無法正面來考察這些特質——無論是好的還是不良的，因為直截了當?shù)奶釂柾A示了希望得到的回答。因此，領導者最好提出一些間接問題，引導應聘者自發(fā)地做出一些能說明問題的回答。這類問題可以很具體，比如“你在讀什么書，為什么?”也可以很抽象，比如，在線零售商Zappos.com的CEO謝家華(Tony Hsieh)喜歡的那種問題：“你最喜歡的超級英雄是誰，為什么?”
與團隊匹配 在有些情況下，團隊匹配至關重要，因此，領導者需要考察應聘者的“合作商”(collaborative quotient)——在需要的時候，個人利益能否服從于共同事業(yè)。領導者應該留意應聘者在交談過程中使用“我”和“我的”的次數(shù)，以及讓他們談談與其他人密切合作過的項目時，他們列舉實例的自如程度。此外，領導者還可以利用自己的外部網(wǎng)絡調查應聘者到底喜歡什么工作，為什么。
另外，領導者還應該考慮應聘者與組織及其價值觀的匹配程度。領導者可以從兩個角度來提問題：一個是負面角度，比如，問應聘者最討厭什么樣的公司，最嫌惡什么樣的人。另一個是正面角度，比如，問應聘者為什么選擇本公司。領導者可以從這類問題看出應聘者的價值觀、他們對企業(yè)文化的認識，以及面試準備情況。