現在誰也不會否認招聘在企業(yè)人力資源管理中的重要性，如何通過科學的甄選手段及合理的流程設計提高招聘活動的有效性得到高度重視，但很多企業(yè)往往忽視了另外一個方面，即招聘過程中的企業(yè)品牌破壞的問題。本文即從招聘過程中造成品牌破壞的典型狀況入手進行原因分析，進而提出改善建議。

　　一、招聘過程中企業(yè)形象的破壞

　　經常情況是，應聘者感到自己在招聘中受到了不公正的、非人性化的待遇，如果恰好該應聘者沒有被錄用，這種感覺則會更加強烈，最直接的反應是向周圍的人傾訴他的“遭遇”，由此即構成該企業(yè)品牌的破壞。而在當今網絡時代下，寫個帖子、博客上傳到網絡也很經常，相信大家都見過類似的帖子。尤其對于大學生群體而言，網絡傳播形式構成的企業(yè)品牌破壞更普遍，因為大學生基本上都可算作“網民”，同時各種社區(qū)網站、求職論壇提供了傳播渠道。下表所列是作者在網絡搜索中發(fā)現的幾個帖子，有興趣的讀者可以去讀一下。

　　標題 鏈接地址

　　在深圳應聘遭遇的"賤"招 https://bgl.sz.net.cn/bgl/2008-03/25/content_1140707.htm

　　應聘遭遇“乙肝歧視” https://www.qzwb.com/gb/content/2004-02/23/content_1149392.htm

　　應聘遭遇“姓”歧視 https://gd.sohu.com/2004/01/06/33/article218023379.shtml

　　大學生就業(yè)：一個漂亮女生應聘華為的真實遭遇 https://news.xinhuanet.com/employment/2007-07/15/content_6377546.htm

　　在AC尼爾森面試的經歷 https://cache.tianya.cn/publicforum/content/no20/1/153599.shtml

　　不要小視這種看似“微不足道”的情況對企業(yè)形象的破壞。當事人在描述其“遭遇”的時候往往帶著強烈的不滿情緒，這樣就不免偏頗、片面，而這類情緒化內容卻因為其現場感、出位的特點而更容易獲得在網絡上的快速、大范圍地傳播，尤其當這些“遭遇”涉及到一些知名企業(yè)時，則更具有吸引眼球的效果。這就是網絡條件下信息傳播的蝴蝶效應。

　　二、招聘過程中企業(yè)品牌破壞的幾類典型狀況

　　(一)招聘安排不合理導致應聘者不滿。比如，有企業(yè)通知全部應聘者在同一時間到公司面試，結果造成應聘者長時間等待，待到面試時用很短的時間(幾分鐘)即結束面試，甚至有應聘者等待不及而離開;再如，有企業(yè)在初試情況下即通知外地應聘者面試，結果問的都是一些初步了解性的問題，造成應聘者十分不滿。再如，極少有企業(yè)會及時通知落選者結果，只有當其電話打到門上才會不耐煩的應付一下。諸如此類，實際上都表明，無論企業(yè)、還是應聘者，都為可能達成的勞動關系付出了相當的成本，而強勢一方的企業(yè)顯然并沒有對作為弱勢一方的應聘者的成本付出做全面考量。

　　(二)招聘人員的個體行為方式導致應聘者不滿。招聘人員在招聘過程中應將注意力集中于應聘者是否符合空缺崗位的任職資格要求，而有些招聘人員則過多的表達了對于應聘者的個人好惡。比如某企業(yè)招聘專員在面試某留學生時，更多的關注其是否自費留學、是否家境富裕等個人問題，并表現出對于那些家境優(yōu)裕而在國內無法通過高考讀大學而轉而留學的年輕人的輕視態(tài)度。

　　招聘人員在很多時候必須隱藏個人對應聘者的第一印象，以及對應聘者表現的直接反應，無論最終錄用決策如何，招聘人員不必反應過度，因為是你在面試，不要被應聘者“面試”了招聘專員。

　　(三)招聘政策導致應聘者不滿。有些企業(yè)制定了某些些在一定程度上違背公平就業(yè)原則的企業(yè)規(guī)定，比如有企業(yè)規(guī)定不予錄用乙肝病毒攜帶者，該問題引發(fā)了廣泛的輿論支持，“在乙肝公益論壇‘肝膽相照’上，一名網友詳細開列出該企業(yè)出產的所有產品名錄，聯合網民*這些產品的帖子點擊率已達數萬之多”;性別歧視自然是見怪不怪了，但“姓氏”歧視又來了，比如售后服務崗位拒絕“賈”姓應聘者，而財務則拒絕“裴”姓;還有血型歧視，比如應聘營銷經理職位，血型必須是O型或B型，因為“O型或B型者遇事沉著冷靜，忠誠度高，心理素質好，善于駕馭復雜多變的市場環(huán)境”。這些要求基本與是否勝任崗位無關。某些企業(yè)雖然并不會公開這些招聘政策，轉而采取內部掌握的手段執(zhí)行，但隨著我國就業(yè)問題成為政府民生問題的重要議題，公平就業(yè)這一“重災區(qū)”必將受到重視。