德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個(gè)多世紀(jì)過去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準(zhǔn)確率，該靠直覺還是該靠技術(shù)?

　　2009年，北森發(fā)起的《中國企業(yè)人才測評工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告》顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效?

　　招聘直覺論

　　管理典故中有一個(gè)流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計(jì)四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結(jié)了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇;二是，事業(yè)看精神;三是，若要看條理，盡在言語中。這個(gè)原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數(shù)為前提來使用，對候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗(yàn)的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達(dá)人”。

　　傳統(tǒng)的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經(jīng)驗(yàn)。但是，人才競爭越來越激烈，企業(yè)的面試壓力越來越大，對招聘準(zhǔn)確率的要求也越來越高。與此同時(shí)，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個(gè)可與而不可求的神話。

　　招聘技術(shù)論

　　Esker在應(yīng)聘了奧默集團(tuán)游戲開發(fā)經(jīng)理過程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗(yàn)、案例分析、角色扮演等多個(gè)環(huán)節(jié)。其中一種被稱為“評價(jià)中心”的綜合測評技術(shù)，通過設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評估，常用手段包括心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時(shí)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。

　　就這些做法而言，人才評價(jià)工作很像西醫(yī)，評價(jià)中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測評類同化驗(yàn)單，在給出候選人結(jié)果的同時(shí)，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標(biāo)崗位的匹配程度;管理游戲、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過簡化的模擬場景，抓取候選人的真實(shí)工作表現(xiàn)，預(yù)測未來績效。評價(jià)中心的所有測評環(huán)節(jié)均被標(biāo)準(zhǔn)化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評價(jià)環(huán)節(jié);對各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實(shí)際操作。

　　經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，哪個(gè)更可靠?

　　基于經(jīng)驗(yàn)和直覺對候選人進(jìn)行綜合判斷，在實(shí)際招聘中常能起到神來之筆的妙用：一個(gè)富有營銷經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理常能對銷售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護(hù)能力、動(dòng)力等不易把握的銷售特質(zhì);富有管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，常能根據(jù)其“嗅覺”感受到候選人的氣場與公司文化的融合程度�？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結(jié)論。

　　人才測評技術(shù)是精準(zhǔn)的科學(xué)。心理測評是基于心理學(xué)研究的分析、比較的量化判斷，能幫助面試官快速地量化把握個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等“看不見”的特質(zhì)，而這些特質(zhì)和一個(gè)人的工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。由北森發(fā)起的2009測評工具調(diào)查中顯示：目前已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應(yīng)用于企業(yè)的招聘過程中。北森所服務(wù)的客戶認(rèn)為：“測評就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應(yīng)聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問的明確性和有效性。”但是，測評工具側(cè)的是素質(zhì)而非能力，而能力也是招聘過程中重要的參照標(biāo)準(zhǔn)。