總人數(shù)的10%，還是20%?你做好預算和人力資源規(guī)劃了嗎?

　　我問了一個企業(yè)的總經理，他說，“我們不愿意招聘應屆生，應屆生不能馬上上手，我們還是希望招聘一些熟手，很多事情急待處理，找個生手來你教他，有那個時間自己都做完了。”這位總經理多年來一直為招不到優(yōu)秀的人而發(fā)愁，他認為他的企業(yè)的發(fā)展最大的瓶頸就是人才，當然他所說的人才是指那些市場上有經驗，能夠馬上上手的熟手了。他把這件事的根本因素歸結于找不到一位給力的人力資源經理，認為目前的人力資源經理在招聘人才方面缺少有效的招數(shù)。

　　先不討論他在人力資源管理其他方面的觀念正確與否，單就他對應屆生招聘的態(tài)度，我們做個討論：

　　我認為他應該盡量多招聘一些優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。作為企業(yè)的總經理，一個企業(yè)的經營不能光看眼前，在資源允許的情況下，應該儲備一些人才，這也是我們倡導的要“投資于人”的理念的一部分。

　　但是，據(jù)我的經驗，這對許多民營企業(yè)來說，是不太能夠容易被理解和接受的，至少在行動上看不太出來。許多民營企業(yè)的老板是實實在在的實用主義，不見兔子不撒鷹。這可能跟民營企業(yè)的生存環(huán)境艱難有關系，一分錢想掰成兩半花。但是，如果我們不想小富即安，而是想長久的經營一個企業(yè)的話，必須為未來儲備人才，為未來投資人才。經濟情況好，就多儲備一些，如果經營狀況緊張，手頭緊，就少儲備一些，總之，要未雨綢繆。

　　柳傳志講，企業(yè)定戰(zhàn)略時，要“吃著碗里的，看著鍋里的，還要想著地里的”。這樣才能使你的企業(yè)的生意源源不斷，才更能夠抵抗未知的風險，才能有更大的發(fā)展后勁。對于人才，也是如此。沒有人才儲備，你那鍋里的，地里的，很難能實現(xiàn)。如果你五年前沒有招聘一些有潛質的大學生，今年突然你想到一個新的業(yè)務增長點，當希望有人來做時，就會發(fā)現(xiàn)找不到合適的人去做。

　　你那種希望到市場上招聘人才的做法，在當今優(yōu)秀人才緊缺的時代，往往可遇不可求，很難馬上實現(xiàn)。相反，如果你5年前招聘過一名潛質優(yōu)秀的大學生，第一年他工作上沒有產出太大的價值;第二年他能夠獨立開展工作;第三年他已經能夠非常熟練，成為某塊業(yè)務的骨干;第四年，你可能就晉升了他為業(yè)務主管;第五年，他已經是一個成熟的部門經理了。今年如果你要拓展新業(yè)務，正好這位經理有很強的進取心，而且對你的事業(yè)和企業(yè)文化有了高度的認同，完全可以委以此重任。

　　當然，做好應屆生招聘這件事的前提是你一定要選準人，并建設好企業(yè)內部的人才培養(yǎng)和使用的機制。如果處理不好，你可能會發(fā)現(xiàn)招聘來的人讓你大失所望，或者還可能他工作不到一年就流失了。但總之，對于校園招聘，現(xiàn)在有點演化成了一場人才戰(zhàn)爭，你不要落后，要去努力挑選一批璞玉渾金，為成就你企業(yè)的未來提前做好準備。

　　那你要招聘多少應屆畢業(yè)生呢?企業(yè)總人數(shù)的10%?20%?其實沒有固定的答案，跟你企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)具體的現(xiàn)狀都有關系，甚至跟你目前的崗位空缺并沒有直接的關系。但是，我的建議是，在可能的前提下，多招聘一些新苗子。