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　　壓力可想而知。可是在企業(yè)內(nèi)部，很多部門對(duì)人力資源部的工作極其不滿，由于部門之間難以協(xié)調(diào)，部門副總參與了一個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，在會(huì)上，招聘專員小田提出了這樣一個(gè)問題，找不到簡歷，約不到人，面試效果差，艱苦卓絕的工作之后好不容易找到一個(gè)大家談比較好的候選人，最后工資談不攏，所以，沒能夠進(jìn)入公司。這樣的情況很多，并不是我們招聘不努力，而是公司給的薪資條件不夠好!

　　1，你同意招聘專員小田這樣的分析嗎?

　　2，你遇到過這樣類似的事情嗎?當(dāng)時(shí)你是怎么做的呢?

　　3，你認(rèn)為要解決工資談不攏這項(xiàng)問題是否需要做以下分類：

　　A，將工資差距百分之五十以上及百分之十以下分別列出。

　　B，將長時(shí)間空缺的崗位和相對(duì)容易招的崗位加以區(qū)分;

　　C，部門經(jīng)理和更高管理層介入的候選人面談與僅僅是招聘專員面試的情況加以區(qū)分。

　　是否認(rèn)為做這樣的拆分對(duì)解決工資談不攏的問題有幫助?

　　4，你認(rèn)為工資談不攏的根本原因是什么?如何讓候選人看到更多工資以外的機(jī)會(huì)?

　　公司如何評(píng)價(jià)候選人的能力，即能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價(jià)值?如果價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越工資，或者確信價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于工資，那么這個(gè)問題是否還存在：是否可以這樣講，工資談不攏是企業(yè)對(duì)該崗位的理解和駕馭能力有待進(jìn)一步提高。

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