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　　企業(yè)的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業(yè)內部培養(yǎng)，二是對外招聘。一般而言，通過內部培養(yǎng)中高級人才需要相當長的周期，培養(yǎng)的結果也不一定能達到企業(yè)預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。

　　中高級人才事關企業(yè)發(fā)展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業(yè)的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領域非常重要的研究課題。中高級人才招聘選拔各關鍵環(huán)節(jié)的技巧分析如下

　　高績效人才面試過程的掌控

　　1、行為面試法(BEI)

　　關于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在于準備不足和缺少專業(yè)訓練。

　　行為面試法是比較實用的中高級人才面試技術，基于的假設是過去的經(jīng)歷可以預測未來的業(yè)績.但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負責招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。

　　行為面試法一定要在使用前進行培訓和反復練習，不能僅憑概念就去開展這項專業(yè)工作。在實際操作中，與行為有關的問題，可參考以下的問法：(1)請舉一個當你……的例子;(2)請講述一下你……的具體例子;(3)你有過……的經(jīng)歷嗎?請講述一下這樣的一個經(jīng)歷。

　　對以上的每個問題，都要求候選人必須用言行實例來回答，回答中一定要包括背景、行動以及行動的結果等信息。候選人為了獲得目標崗位，往往會夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問，達到辨別應聘者回答真?zhèn)蔚哪康摹?/p>

　　2、全程體現(xiàn)尊重

　　真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強的個性和自我保護意識，要想在面試中得到所需要的真實信息，就必須讓他們在面試過程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負責招聘的HR應該具備的首要準則。

　　事實上，從候選人接到面試邀請開始，到走進企業(yè)面試場所，無時無刻不在感應環(huán)境，無時無刻不在用警惕的心態(tài)來看待企業(yè)的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實信息必然非常有限，對正確的錄用決策不會有任何意義。

　　從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和面試后的跟進，都應充分體現(xiàn)企業(yè)對候選人的尊重。然而有很多企業(yè)的面試官都莫名具有很強的心理優(yōu)勢，往往錯誤地認為候選人是來求職的，一開始就從心態(tài)上就給予了不公正的對待，而這種心態(tài)往往會在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準備得再怎么充分，具備再怎么專業(yè)的面試技巧，當候選人出現(xiàn)緊張不安的情緒時，都會導致雙方無法平和交流，以至于不利于做出面試決策。 　　

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