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　　1、使用有效的測評工具做補充

　　有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對中高級人才的招聘，很多企業(yè)除了必要的面試外，還會在面試后啟動相應(yīng)的測評程序。筆者使用過多款測評工具，總體感覺針對中高級人才，PDP(Professional　Dynametric　Programs)測評比較適合。

　　PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型，它可以測量出個人的基本行為、對環(huán)境的反應(yīng)和可預(yù)測的行為模式，相對準(zhǔn)確度較高。在筆者服務(wù)的跨國企業(yè)集團總部以及亞太區(qū)均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。

　　2、進行必要的背景調(diào)查

　　背景調(diào)查是中高級人才招聘中非常重要的一環(huán)，一定不能忽視。背景調(diào)查中比較容易辨別真?zhèn)蔚氖菍W(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷與工作時間、職位、工作業(yè)績、獲得的榮譽，等等。但對于中高級人才的招聘，背景調(diào)查僅僅只做這些內(nèi)容顯然不夠。對中高級人才的背景調(diào)查更重要的是工作態(tài)度、為人處事方式、成就動機、適應(yīng)力等等，這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實結(jié)果，很多時候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業(yè)做360度溝通調(diào)查，必要時還必須對候選人親戚朋友等做家訪。

　　3、優(yōu)勢分析，制訂薪酬談判策略

　　中高級人才在通過以上考察，如達(dá)到企業(yè)勝任標(biāo)準(zhǔn)，須盡快確定錄用意向，與候選人進行薪酬談判等后續(xù)事宜。一般來說，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經(jīng)驗，對于中高級人才，經(jīng)過前面一系列的面試、測評后，候選人在薪酬談判環(huán)節(jié)放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業(yè)直接對接而無任何退路，一旦雙方談崩立刻就進入死胡同。如果是企業(yè)獨立談判，一定要利用全面薪酬的概念來準(zhǔn)備資料，充分了解候選人既往的薪酬結(jié)構(gòu)、業(yè)績考核方式、薪酬發(fā)放周期以及各類社保、公積金繳費比例和基數(shù)、各類福利項目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。在薪酬談判前一定根據(jù)企業(yè)的實際狀況來準(zhǔn)備對應(yīng)的項目和資料，在談判過程中除了向候選人坦誠企業(yè)的不足之處，更要通過宏揚企業(yè)優(yōu)勢，從各個項目上與候選人進行交流，最終以整體優(yōu)勢而并非僅是薪資優(yōu)勢吸引對方加盟。

　　高績效人才入職前跟進真正有實力的中高級人才一定是不缺少工作機會的，必然在市場上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒有正式上崗報到前，負(fù)責(zé)招聘的HR要周期性地跟進候選人的動態(tài)，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和幫助，以加強他們對企業(yè)的了解并逐步培養(yǎng)認(rèn)同感。通過與候選人的跟進溝通，既可以及時解答對方的疑問，令其消除顧慮，也可以從其言行當(dāng)中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度，便于發(fā)生意外時及時采取對應(yīng)措施。候選人沒有真正入職和通過試用期，招聘工作就不能算結(jié)束。

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