應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊

　　1、為未來而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰

　　每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測(cè)企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對(duì)企業(yè)、對(duì)候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國(guó)內(nèi)不少企業(yè)都存在對(duì)關(guān)鍵崗位未來發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。

　　清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對(duì)人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jī)效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對(duì)所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。

　　2、打鐵先要自身硬——招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升

　　如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。

　　招聘團(tuán)隊(duì)的成員，包括用工部門的參與者和上級(jí)的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀意志作出錄用決策，準(zhǔn)確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績(jī)效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導(dǎo)過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。

　　在有些人才招聘會(huì)上，我們偶爾會(huì)看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯(cuò)的人才，會(huì)去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會(huì)——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因?yàn)楸Ｄ分荒苷衼肀Ｄ?

　　筆者也曾參與另一家神經(jīng)類藥品銷售企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)理職位的面試。候選人在通過HR面試后被推薦到用人部門，用人部門經(jīng)理指派了技術(shù)部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到A君對(duì)候選人的面試評(píng)價(jià)，看過之后目瞪口呆：評(píng)價(jià)上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系，但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理!

　　由此可見，面試不僅僅是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。

　　3、分層級(jí)面試大綱的準(zhǔn)備

　　很多專業(yè)文章都在講結(jié)構(gòu)化面試，談?wù)摻Y(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，網(wǎng)絡(luò)上也充斥著大量經(jīng)過整理的各類參考題庫(kù)。然而，這類題庫(kù)能直接使用嗎?能真正在面試過程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰(shuí)是真喜歡誰(shuí)是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫(kù)其實(shí)都只能僅做參考而不能真正應(yīng)對(duì)實(shí)戰(zhàn)。以筆者的個(gè)人體會(huì)，標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)是按崗位序列來劃分并建立的，每個(gè)序列都應(yīng)該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向，進(jìn)而設(shè)計(jì)不同的考察題目。

　　在招聘中高級(jí)人才之前，一定要先做好面試大綱的設(shè)計(jì)工作，根據(jù)簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息，有針對(duì)性的從題庫(kù)上選擇相適應(yīng)的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實(shí)情況。

　　4、面試的行政安排

　　對(duì)中高級(jí)人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及HR的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時(shí)間，一般而言，人的生理特征是早上11點(diǎn)之前，下午3點(diǎn)鐘之后的精神狀況會(huì)比較好，因此面試應(yīng)盡量安排在這個(gè)時(shí)間段，避免時(shí)間段不好而影響雙方的發(fā)揮。

　　面試地點(diǎn)建議選擇正式而安靜的會(huì)議室。筆者曾咨詢服務(wù)的一家企業(yè)，由于會(huì)議室太忙碌，有時(shí)候候選人無處可呆，就被臨時(shí)安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對(duì)面坐在一起也難以聽清楚對(duì)方的表達(dá)。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績(jī)效人才嗎?

　　另外，針對(duì)一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級(jí)崗位的候選人，為避免不必要的內(nèi)部猜測(cè)，并體現(xiàn)對(duì)候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進(jìn)行溝通，營(yíng)造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠(chéng)的交流。

　　盡管面試行政的安排是非常細(xì)碎的一些工作，但它對(duì)中高級(jí)人才的整體招聘工作起著重要的作用，細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)致貼心的安排同樣會(huì)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性價(jià)值的作用。

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