導(dǎo)語：
在我們努力去營造雇主品牌、開辟新的招聘渠道的時候，也該思考一下該如何提升求職者體驗。一些不經(jīng)意的小細(xì)節(jié)，也許會讓你之前的所有努力付諸東流。
正文：
為了吸引應(yīng)聘者，企業(yè)HR們都曾做過不少努力：譬如開發(fā)一個強有力的雇主品牌，譬如運用社交媒體，譬如建立人才社交圈……但是壞的求職者體驗，會弱化這些努力所帶來的積極效果。為此，企業(yè)HR也在努力提升求職者體驗，讓自己變得更開放、誠信和透明——據(jù)我所知，沒有一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會對求職者撒謊。
如果刪掉一些信息能夠直接幫助應(yīng)聘者成功理解流程或者得到工作，相信也有不少公司樂于刪除這些信息。我把它稱為"骯臟的小秘密"，因為只有內(nèi)部人員才知道它們，但是求職者并不知道。如果你一個招聘官，可以嘗試找到這些信息清單，但以我的經(jīng)驗，清單上的問題當(dāng)真沒有什么特殊的。我的建議是公司的領(lǐng)導(dǎo)者要甄別這些在招聘過程中明顯欠缺開放、坦誠和誠信的地方，并適度提供給求職者，以增強求職者體驗。
接下來就讓我來說說有哪些小細(xì)節(jié)是可以透露給求職者的。
公司黑洞——可能是因為招聘官工作負(fù)荷太重，也可能是因為有太多求職者，亦或是技術(shù)問題，通過公司招聘頁面投遞而來的簡歷，收到的可能性幾乎為零。在工業(yè)上，它就是一個大"黑洞'.
找個借口放棄你——很多書都寫要關(guān)注人們積極向上的一面，但是在整個篩選過程中，招聘官經(jīng)常關(guān)注去尋找單一錯誤或者不適合的部分來快速排除應(yīng)聘者。你工作換得太勤，你是被解雇的，你有壞的信用記錄或個人影響力積分(Klout scores)，你住在一個偏遠(yuǎn)的地方，又或者他們在網(wǎng)絡(luò)上看到一些你的負(fù)面信息……你會很快不明就里地被拒絕。但是事實上，你只是比那些看起來最好的人多犯了一個錯誤而已，而你很可能就是企業(yè)想找的那個人。
拒絕信規(guī)避解釋，不準(zhǔn)確——如果收到一封拒絕信或者E-mail，你都可能夠想象得到信里的內(nèi)容，"我們決定了新的方向"或者"我們有其他更合適的勝任者。這樣說的好處是，可以避免你做進一步的咨詢，但是收信人并不知道他被拒絕的真正原因。
面試的過程不連貫——應(yīng)聘者被邀請去面試，對無組織的面試通常都頗有微詞：多次面試，每次面試都是不同的面試官詢問相同的問題，且面試的時間并不是安排在同一天，需要在不同的時間內(nèi)多次往返。很多應(yīng)聘者會"死"在面試上。如果招聘的流程看起來缺乏管理且散亂無章，意味著它一直都是這樣，面試看起來像是鬧著玩。
一些工作機會并不對外公開——盡管所有的招聘需求都被張貼出來，對所有人公開，但是招聘經(jīng)理會將其中某些崗位預(yù)設(shè)為內(nèi)部招聘。外部求職者無從得知這些已經(jīng)在線的工作需求已經(jīng)被內(nèi)定，在徒勞無功地申請之后，也不清楚自己到底是哪些地方不足。
一些公司是聯(lián)鎖的——如果你工作的公司有與其他公司簽訂禁止挖角的協(xié)議，雙方公司約定不得聘用對方公司的人，那么你去應(yīng)聘成功的幾率幾乎為零。盡管兩個公司之間的協(xié)議是違法的，但是他們保守秘密，導(dǎo)致你的申請石沉大海且你也不會知道為什么。
招聘官并不知道你是否是個消費者——你可能會想成為一個忠誠的消費者，可能幫助你的求職，但是很多公司并沒有正規(guī)的途徑去確認(rèn)一個求職者是否是消費者。
我們會把你的簡歷存檔(但是我們不會再看它一眼)——很多公司在拒絕求職者之后，都會這么說。他們沒有說謊，確實會把你的資料放在人才庫里，但是當(dāng)下次機會來臨，招聘官從成千上萬被拒絕者的數(shù)據(jù)庫中很難檢索到你的名字，除非招聘官記得你的名字，否則你的簡歷就會掉進"黑洞".
你不可能知道確切的可能性——盡管公司招聘部門每個月都會總結(jié)應(yīng)聘者和實際到崗人員之間的比率，但是你很難從公司網(wǎng)頁上了解這些信息——這是公司的機密——你無從得知你獲勝的幾率。對于一些工作而言，很可能是千里挑一。
技術(shù)可能排除你——很多大公司都是這樣，簡歷最初是通過系統(tǒng)自動篩選的，不幸的是，如果軟件沒有調(diào)試好，或者招聘官沒有經(jīng)過培訓(xùn)，抑或使用了不適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵詞或選項，就會有很多人被遺漏。理論上，100%的人都需要制作一份完美的簡歷，但是據(jù)某項調(diào)查顯示，只有12%的人這么做了，其他人的信息或多或少不完整。
忙碌的人被迫選擇捷徑——在經(jīng)濟蕭條期間，大量可勝任的應(yīng)聘者可能迫使招聘官或人事經(jīng)理們選擇捷徑。打個比方說，有用人部門要求招聘官找一些簡歷邀請過來面試，招聘官的反應(yīng)可能是我沒有時間去找他們，隨便"扔硬幣"選擇一些吧。
不用打給我們，我們會通知你——這也是應(yīng)聘者被拒絕時經(jīng)常聽到的話�？赡芩谕愀嬖V他哪些地方需要提升，以便在下一份應(yīng)聘中獲得成功，但是這不像售后服務(wù)，有免費的800電話可以打，且招聘過程中可憐的記錄，也讓招聘官無從明確地告知你被拒絕的原因及可提升的地方。
幾乎沒有例外，每個公司招聘官都是勤奮且道德高尚的人，但是大部分人是超負(fù)荷工作，以至于不能回顧、評估一下招聘流程是否開放、誠信和透明。我所看到的大部分當(dāng)前的應(yīng)聘者體驗影響都是關(guān)注提升恭謙有禮的舉止行為，而非這些。也許是時候想想是否該繼續(xù)保守這些"秘密"了?!
Dr. John Sullivan
美國舊金山州立大學(xué)的管理學(xué)教授被《快公司》雜志譽為招聘界的"邁克爾-喬丹".經(jīng)常受邀前往財富500強論壇和硅谷演講。在2000年成立自己的人力資源顧問公司之前，曾是HP旗下安捷倫技術(shù)的首席人才官。
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