印象管理是一種人們試圖控制他人對自己形成某種印象的過程。這種現(xiàn)象在求職面試中尤為明顯。求職路上的“面經(jīng)”、面試技巧讓更多的求職者懂得印象管理的重要性，從而造就了越來越多的“面霸”，也讓企業(yè)的招聘人員經(jīng)常在付出時(shí)間和成本的情況下，招聘了一些與組織要求不匹配的員工。
依據(jù)以往的研究資料和招聘經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在面試過程中通常會采用三種印象管理策略(圖1)：
通常，人們對某種現(xiàn)象的評論一般都可以分為三派，支持方、反對方和折中方，評價(jià)者對印象管理的態(tài)度亦如此。反對方認(rèn)為，面試中的印象管理是有害的，因?yàn)樗⒉皇菓?yīng)聘者真實(shí)的狀態(tài)和行為，會降低面試的效度。會使一些業(yè)務(wù)能力低下，工作不主動(dòng)但卻擅長運(yùn)用獲得性印象管理策略“賺印象分”的應(yīng)聘者，通過樹立在面試官眼中的美好形象，贏得面試官的好感。而那些不擅長運(yùn)用印象管理策略的人，即使擁有很強(qiáng)的專業(yè)技能、符合崗位需求，也可能給面試官留下與組織不匹配的印象，從而失去工作機(jī)會。畢竟，我們的面試官也是有情感的人。
支持方則認(rèn)為，應(yīng)聘者的印象管理是合理的。一個(gè)正常的人總是千方百計(jì)要給他人留下正面的好印象，它反映了一個(gè)人的修養(yǎng)素質(zhì)，是應(yīng)聘者的一種技能，是其某方面勝任力(大多認(rèn)為是與人打交道技能)的表現(xiàn)。例如銷售人員就應(yīng)該具備迎合討好、自我推銷等技能。面試官會據(jù)此去推測面試中擅長使用印象管理策略的人，其未來在銷售領(lǐng)域可以獲得一定的成就。
通過大量的實(shí)踐總結(jié)，我們認(rèn)為，印象管理是社會交往的基本組成部分，不能全盤否定和肯定其在面試中的作用。有些印象管理對面試是沒有幫助或者有害的，有些印象管理則是有幫助或無害的，我們應(yīng)該客觀辯證地對待。以往研究者對面試中常見的印象管理行為所產(chǎn)生的不同效果總結(jié)如下(圖2)：
無幫助或有害的行為有幫助或無害的行為
介紹自己工作經(jīng)歷不完全或有改動(dòng)
對面試官過度熱情或阿諛奉承
對個(gè)人的能力過分自信
對成績介紹過多，而對教訓(xùn)少談或不談
認(rèn)為自己是最適合應(yīng)聘崗位的
對應(yīng)聘動(dòng)機(jī)或離職動(dòng)機(jī)過多強(qiáng)調(diào)主觀原因或認(rèn)為自己是無奈的
對自己的不足只作敷衍介紹，不肯從根本上去找出不足的原因
對自己的誠信作最高的自我評價(jià)等
對自己作合適的外形包裝
對面試官表示善意或主動(dòng)有力的握手
對應(yīng)聘崗位的信息表示出較大的關(guān)注
面試過程主動(dòng)配合
介紹自己工作經(jīng)歷時(shí)，重點(diǎn)介紹有知名度的工作單位或成功經(jīng)驗(yàn)
主動(dòng)介紹適合應(yīng)聘崗位的條件等
任何面試中，存在應(yīng)聘者印象管理是必然的，可以把應(yīng)聘者的印象管理納入面試考查內(nèi)容，但要時(shí)刻警醒自己這只是眾多測評要素中一個(gè)方面而已對于組織來說，沒有最好的應(yīng)聘者，只有最適合某工作崗位的應(yīng)聘者所以，我們可以采用以下幾種應(yīng)對策略來提升面試效度，避免“有害的印象管理”：
采用嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)選拔和培訓(xùn)面試官
在招聘面試中，一般經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官會比經(jīng)驗(yàn)較少的面試官更有可能鑒別出應(yīng)聘者有利和不利的印象管理，選出適合組織需要的員工當(dāng)然，“老鳥”也有“墜機(jī)”的時(shí)候。
招聘過程中，面試官要避免“成功就在0.5秒”、“第一印象”、“暈輪效應(yīng)”等現(xiàn)象的出現(xiàn)當(dāng)面試官對某位應(yīng)聘者有極好印象或極差印象時(shí)，一定要謹(jǐn)慎做出決策這時(shí)可能是面試官主觀成分影響了判斷，最好與其他面試官進(jìn)行討論分析，從不同視角重新做出一個(gè)相對客觀公正的評判。
所以，對面試官要好好地選擇，同時(shí)對其進(jìn)行專門地應(yīng)對印象管理策略的培訓(xùn)有助于提高面試的效度。
堅(jiān)持把組織全員勝任力和職位勝任力作為選拔的核心標(biāo)準(zhǔn)
某企業(yè)的HR曾經(jīng)和我講過這么一個(gè)例子，在招聘中，他們通過面試錄用了一位專業(yè)技術(shù)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者，正是他們急需的專業(yè)性人才可是錄用半年后，所在研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)向人力資源部抱怨說：其專業(yè)技能很棒，但就是不服從紀(jì)律，經(jīng)常遲到早退有次上級領(lǐng)導(dǎo)給研發(fā)部門開會，他遲到了半個(gè)多小時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面批評了研發(fā)部門，并取消部門當(dāng)月的績效獎(jiǎng)勵(lì)部門領(lǐng)導(dǎo)希望人力資源部將其調(diào)走，重新招聘一位合適的研發(fā)人員。
案例中的這位研發(fā)人員可能具備了所應(yīng)聘職位的勝任力，但其工作態(tài)度并不適合組織文化的要求因此面試過程中，面試官不僅要考察應(yīng)聘者是否具備崗位職責(zé)要求(職位勝任力)同時(shí)，還要考慮應(yīng)聘者是否是最適合的，是否能盡快融合到團(tuán)隊(duì)中來，是否認(rèn)同公司的文化等等方面的問題，而這些問題恰恰是員工勝任組織的基本要求，即組織全員勝任力。
采用高效度、信度的面試方法、工具
基于STAR原則的結(jié)構(gòu)化行為面試
結(jié)構(gòu)化行為面試是通過挖掘應(yīng)聘者實(shí)際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)其假設(shè)是：人過去的行為是預(yù)測其將來在類似情境中的行為的最可靠的指標(biāo)比方說，如果想考察應(yīng)聘者的責(zé)任心和主動(dòng)性，可以請他舉例“請給講述在過去工作中，你主動(dòng)承擔(dān)更多工作的一件印象比較深刻的事?”通過事例的詳細(xì)分析，來判斷其是否具備相應(yīng)的勝任力。
行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個(gè)部分：背景或情景(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)簡稱“STAR”當(dāng)應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時(shí)，“STAR”就可以幫助我們迅速覺察其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進(jìn)行針對性的追問。
采用基于STAR原則的結(jié)構(gòu)化行為面試，應(yīng)聘者很難編造虛假事例來進(jìn)行印象管理面試官可以對不確定或懷疑的地方進(jìn)行合理追問，提高了面試的效度。
情景模擬面試
面試官可以提供一個(gè)關(guān)于崗位或了解應(yīng)聘者應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等相關(guān)的模擬情景通過情景模擬，可以了解應(yīng)聘者在無準(zhǔn)備的情況下，所體現(xiàn)出來的真實(shí)個(gè)人情況，能夠考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、邏輯分析能力、實(shí)踐能力等多種崗位勝任能力比如讓應(yīng)聘者觀看一段描述模擬實(shí)際工作場景的錄像，針對錄像中出現(xiàn)的棘手問題，請應(yīng)聘者回答“如果你是錄像中的某某，你會如何解決該問題?”
在情景模擬中，應(yīng)聘者一般無法通過印象管理來掩飾個(gè)人的真實(shí)情況，是一種比較有效的克服印象管理的面試工具。
個(gè)人履歷訪談
個(gè)人履歷訪問主要是根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷，以此為面試線索，了解應(yīng)聘者的基本個(gè)人情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、工作經(jīng)歷、主要成績和不足、個(gè)人求職意向等內(nèi)容。
個(gè)人履歷訪問要求面試官根據(jù)需要不斷地詢問應(yīng)聘者人生經(jīng)歷中的各個(gè)細(xì)節(jié)如：何時(shí)、通過什么途徑、因什么原因到某某單位工作，擔(dān)任什么崗位，職責(zé)是什么，向誰負(fù)責(zé)，績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，工資報(bào)酬是多少，干了多久，有何收獲?等等這樣可以將應(yīng)聘者的真實(shí)情況反映出來，是一種比較有效的面試方式。
除了上述四種方法外，還有工作取樣分析、非言語性分析等多種方法在實(shí)際招聘過程中面試官可以綜合運(yùn)用以上方法，了解應(yīng)聘者真實(shí)的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情感人格以及其專業(yè)技能只有不斷的去偽存真，才能為組織招聘到與職位相適宜的人才。
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