在HR的工作中，招聘是基礎(chǔ)工作，招聘到合適的人才，對崗位是否能有高產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)良好氛圍的建設(shè)，公司文化的傳承都有直接又深遠(yuǎn)的影響。如何能夠有效招聘就成為一個(gè)值得深入討論的話題。

　　1. 有效招聘的標(biāo)準(zhǔn)

　　用可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來看，有效招聘至少應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：

　　1)HR反應(yīng)時(shí)間短。具體體現(xiàn)在當(dāng)部門的用人申請?zhí)峤恢罤R部門后， HR用多久進(jìn)行下一步審核并得到最終審批領(lǐng)導(dǎo)人的批復(fù)。

　　2)招聘周期短。從發(fā)布招聘廣告到候選人到崗能夠控制在較短的時(shí)間內(nèi)。

　　3)試用期內(nèi)的離職率低。業(yè)內(nèi)流行的說法是，如果員工過試用期離職，很可能是部門沒有管理好;但如果在試用期內(nèi)離職，那么最可能的是HR沒有挑對人。

　　4)成本低。成本是衡量一切工作有效性的通用標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 招聘中的挑戰(zhàn)

　　在日常招聘工作中，遇到的最常見的困難是：招聘周期越來越長，用人部門的要求越來越高，人員流動(dòng)卻越來越大。

　　3. 應(yīng)對辦法

　　1) 一個(gè)顯而易見的道理是，公司越知名，名聲越好，愿意加入的候選人就越多。公司的品牌建設(shè)一直放在首要位置。做好公司的品牌建設(shè)，不僅對于吸引候選人有效，對于拓展公司的業(yè)務(wù)也極有幫助。

　　2) 有一句管理的名言是，如果想要高效，事務(wù)性的工作要系統(tǒng)化，建立系統(tǒng)的時(shí)候要考慮可操作性。建立一個(gè)招聘流程的數(shù)據(jù)系統(tǒng)對于招聘工作有極大的幫助。

　　這個(gè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括：1)人才庫的建立;2)招聘崗位人才市場的狀態(tài);3)面試過程中候選人的表現(xiàn)及各部門的意見;4)招聘周期。

　　3) 在招聘過程中，經(jīng)常遇到HR抱怨用人部門用人的要求太挑剔，而用人部門也會(huì)抱怨HR招的人不好用。究其原因，主要是因?yàn)镠R對用人部門的具體業(yè)務(wù)不了解，不明白崗位的工作目標(biāo)，自然在挑選候選人的時(shí)候無法從用人部門的角度去考慮對候選人的要求。而用人部門對人才市場的具體情況不了解，往往會(huì)提出不切實(shí)際的要求。這就要求HR跟用人部門對崗位的工作內(nèi)容，目標(biāo)，對候選人的要求有透徹的分析與溝通。另外，HR也有義務(wù)幫助用人部門了解人才市場的動(dòng)態(tài)和實(shí)際情況。從而能夠找到一個(gè)平衡點(diǎn)既能挑選到候選人又實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)。

　　4) 找準(zhǔn)了崗位的要求之后，另外還需要選擇合適的招聘渠道。不管是網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘還是獵頭招聘，或是其它渠道，成本低，高效產(chǎn)出是衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　5) 隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對于人才的需求量不斷增大，而市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是相對容易的。如何留住真正對公司有用的人才是所有公司遇到的挑戰(zhàn)。在招聘階段，需要做到的是把握候選人的意向性，了解他們更換工作的真正目的。招聘的最終目的是為了公司將來的發(fā)展，要挑選那些認(rèn)同公司文化，與公司發(fā)展在同一方向的候選人。

　　6) 另外，在不斷更迭的信息時(shí)代，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)更新招聘方法，不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，才能在激烈的競爭中保持地位。

　　4. 總結(jié)

　　歸根到底，招聘的最終目標(biāo)是為了滿足公司發(fā)展的需求。只有圍繞業(yè)務(wù)的真正需求出發(fā)，通過合理的渠道，通暢的溝通，科學(xué)的面試方法，才能有效地控制時(shí)間成本，管理成本，培訓(xùn)成本等，實(shí)現(xiàn)真正有效的招聘。

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