下面是應(yīng)屆畢業(yè)生為大家整理的《招聘：職務(wù)任命的實施》文章，僅供參考。

　　任命調(diào)整之前，企業(yè)高管必須會同人力資源工作人員與擬調(diào)整人員進行充分的事前溝通。除告知將要發(fā)生的調(diào)整之外，溝通的內(nèi)容還應(yīng)根據(jù)調(diào)整類型的不同有所差異。如進行輪崗平調(diào)，則必須事先對擬調(diào)整人員說明對其進行輪崗的目的，是為了更進一步積累經(jīng)驗抑或是擬調(diào)整人員在原職位工作業(yè)績未能達到期望值，希望通過調(diào)動將其放在更適合其發(fā)揮的新平臺；如進行升遷，則必須向擬調(diào)整人員介紹新職位的特點、要求，可能應(yīng)對什么樣的挑戰(zhàn)，從企業(yè)角度希望其就任后能夠帶來哪些變化等等。

　　職務(wù)任命通知發(fā)布之后，員工群體內(nèi)部很可能會存在對公司任命決策不理解、不認同的聲音，如果管理者對此類情況放任不理，則有可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部謠言四起，直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項工作的正常開展。所以，在職務(wù)任命發(fā)布后，企業(yè)各級管理人員必須在各類正式、非正式場合向員工就職務(wù)任命調(diào)整的原因、候選人選拔過程等員工關(guān)注的問題進行積極宣導(dǎo)。另外，設(shè)立職務(wù)任命公示期，在公示期內(nèi)開辟渠道廣納民意，化“暗涌”為“明流”，變被動為主動。

　　任命公示結(jié)束，管理人員履新之后，對職務(wù)任命的過程控制進入最后一環(huán)——事后控制。對于履新人員來說，新的崗位意味著帶來全新的工作和更大的挑戰(zhàn)。人力資源部應(yīng)在新任命管理人員履新的前半年，定期組織職位前任人員、公司高管對其新任職者進行職位輔導(dǎo)，指導(dǎo)新任職人員如何分析、解決工作中遇到的難題，從而縮短新任管理人員工作適應(yīng)期，協(xié)助其盡快在新職位做出成績。

　　總而言之，職務(wù)任命遠不止是一紙公文了事，在看似簡單的任命中不僅包含著管理對于科學(xué)性與系統(tǒng)性的復(fù)合要求，更蘊含著玄妙的管理溝通藝術(shù)與技巧。

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