下面是應(yīng)屆畢業(yè)生為大家整理的《招聘當(dāng)中透視“面試達(dá)人”》文章，僅供參考。

摘要：雖然“面試達(dá)人”的應(yīng)試對策容易讓招聘官在面試中難辯真假，但其實企業(yè)設(shè)計好招聘流程、選擇對測評內(nèi)容，即使是“面霸”、“offer帝”，一樣可以準(zhǔn)確透析。 

一、招聘流程的設(shè)定 

　　既然“面試達(dá)人”主攻的就是公式化面試，企業(yè)就更應(yīng)該關(guān)注自身招聘流程。不要以單純的主觀面試決定應(yīng)聘者的對留，而是應(yīng)該增加“考試測評”等客觀招聘方式，以補(bǔ)充面試的不足，最大程度地避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等面試官主觀偏見影響最終招聘結(jié)果的事件發(fā)生。
 
　　比如招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，由于工作經(jīng)驗較少，企業(yè)可在面試之前增加與崗位相關(guān)的能力測評以及個性測評，再根據(jù)其報告進(jìn)行針對性的面試，這種結(jié)合“考試測評”與“面試”的招聘流程設(shè)定，不論對于哪種類型的企業(yè)、哪種規(guī)模的招聘，都可以通過增加考察的客觀程度有效降低企業(yè)雇傭。
 
二、關(guān)注個性測評 

　　根據(jù)薩提亞的冰山理論，一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分--行為層面，而更大一部分的內(nèi)在世界卻藏在更深層次，不為人所見。對于“面試達(dá)人”而言，由于進(jìn)行針對性的面試訓(xùn)練，其更容易隱藏如喜好、工作態(tài)度等個性特征。因此，企業(yè)在招聘時，更應(yīng)關(guān)注對應(yīng)聘者的個性測評。國內(nèi)相關(guān)個性測評工作很多，企業(yè)選擇時，需注意其權(quán)威與專業(yè)程度。

三、注意行為描述面試的運(yùn)用 

　　行為描述面試，也稱BD面試，是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解是否符合關(guān)鍵勝任特征。
 
　　在實際運(yùn)用中，面試官除了需要設(shè)計面試問題之外，還需要注意細(xì)節(jié)追問技巧。
　　比如應(yīng)聘者對行為的描述方面僅靠“我通常……”“我能夠做……”“大家都認(rèn)為……”就說服你了，那么這樣的面試就是一次失敗的面試。因為這些表述無法說明應(yīng)聘者是否做了些什么，因此當(dāng)應(yīng)聘者說出這樣的行為描述時，最好的考驗方法是加一句“請您舉例來說”，對應(yīng)聘者的行為描述進(jìn)行考查，更全面的了解其實際工作狀態(tài)。 

　　“面試寶典”、“面試經(jīng)驗大全”的風(fēng)靡，讓畢業(yè)生可裝飾的面試外套日益豐富。但企業(yè)只要遵循科學(xué)的招聘模式與完善的測評內(nèi)容，相信找準(zhǔn)應(yīng)聘者并不困難。

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