為了方便大家閱讀HR文章，本站提供了一篇《招聘選人需要注意問題》，請參考；
引導(dǎo)語：企業(yè)招聘人才，實(shí)際上也就是企業(yè)外部人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)如何把好招聘第一道關(guān)，需要注意以下四個方面的問題：
一、對應(yīng)性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準(zhǔn)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。這種定位實(shí)際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
二、同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、準(zhǔn)確留用率。
企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。