導讀：如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關閉應聘者的話匣子、如何掌握回復應聘者反問的時機及技巧，都是值得面試官研究、設計的地方。 一個好的開場，能夠帶來更有默契的互動，既緩解應聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。 

 

　　在招聘過程中，如果當應聘者在面談結束前提出較難當場回復的問題時，面試官可以采取兩種策略來應對： 

 

　　第一，以開放式問句把問題還給對方，比如你為什么這么問？你有什么看法或想法？這是你的疑問，還是幫別人問？ 

 

　　第二是針對面試結果詢問對方并檢驗其自信心，比如你對今天的表現(xiàn)滿意嗎？如果滿分一百，你給自己打幾分？你有信心爭取到這份工作嗎？ 

 

　　面試過程最重要的是時間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策。 

　　因此每組面試官之間必須做好明確的任務分工，將面試的內(nèi)容進行量化處理，給每一個應試者的每項回答打分，最后記總分。 

　　另外多對多面試宜采取“多數(shù)決”，可以按比例決定每組應聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分數(shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對于有爭議的人選可展開討論，達成共識并記錄重點后作出最終決策。 

 

　　招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴謹不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形中將企業(yè)的品牌形象、美譽度傳播出去，可謂一舉數(shù)得！尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會進入校園進行大規(guī)模的招聘活動，這更是一個宣傳公司理念、產(chǎn)品價值的大好機會，如何在選材過程中制造好的觀感與形象，就考驗著每個招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。 

　　校園招聘有以下幾個特點：應聘人數(shù)眾多，無法全部都實施面試、應聘者缺乏工作經(jīng)驗很難確定素質(zhì)、應聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認內(nèi)部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應聘者腳踩多只船現(xiàn)象。 

 

　　在最終定崗選擇時，千萬記得確認定崗人數(shù)及職務分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實際需要。 

 

　　同時為了預防應聘者因故放棄工作，應保留部分備選名額，以替補崗位需求的空缺。最后與錄取者確認正式上崗時間，以免事后因?qū)W業(yè)成績、健康檢查未達標，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。 

 

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