下面是應(yīng)屆畢業(yè)生為大家整理的《選拔職業(yè)經(jīng)理人的誤區(qū)》文章，僅供參考。
一：重學(xué)歷，不重能力
這是追求成長(zhǎng)性目標(biāo)的私營(yíng)企業(yè)主最容易落入的誤區(qū)之一，而且這種誤區(qū)往往由于企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間的信息不對(duì)稱而難以被及時(shí)發(fā)覺。理論上講，由于個(gè)人能力是私人隱秘信息，除了家人和交往較多的朋友外，其他人一般很難直接觀察到，或者要付出高昂的成本才能觀察得到，比如：要通過(guò)人員訪談和信息搜集，甚至要共同相處一段時(shí)間才能比較全面地了解一個(gè)人的實(shí)際能力到底如何。因此，在時(shí)間相當(dāng)短暫的面試流程中，只能把學(xué)歷的高低和畢業(yè)院校的檔次作為應(yīng)聘職業(yè)經(jīng)理人能力高低的顯示信號(hào)。但是，從實(shí)際情況來(lái)看，文憑信號(hào)所起的顯示作用相當(dāng)有限。
首先，目前除少數(shù)中國(guó)高校外，大多數(shù)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)教育質(zhì)量一般，即使是碩士生和博士生，教學(xué)質(zhì)量也難有保證，一些碩導(dǎo)和博導(dǎo)一個(gè)人指導(dǎo)的學(xué)生甚至超過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班45人！可想而知，這些碩士和博士水平如何，這樣的文憑“含金量”能有多少？
其次，正是由于企業(yè)招聘人才時(shí)過(guò)于看重文憑，所以中國(guó)的假文憑市場(chǎng)才會(huì)相當(dāng)紅火。 況且，即使是貨真價(jià)實(shí)的高學(xué)歷，也不見得就一定適合自己企業(yè)的實(shí)際需要。
二：重能力，不重素質(zhì)
追求企業(yè)成長(zhǎng)性目標(biāo)的私營(yíng)企業(yè)主中，也有不少采取相對(duì)務(wù)實(shí)的態(tài)度，更看重對(duì)方是否是個(gè)“能干的經(jīng)理人”。強(qiáng)調(diào)能力固然沒錯(cuò)，但是如果不結(jié)合企業(yè)安全性目標(biāo)考慮，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)可能比追求“學(xué)歷至上”還要大。
能力強(qiáng)的人不等于綜合素質(zhì)高，而且能力強(qiáng)的人如果沒有高素質(zhì)的約束，其釋放出來(lái)的破壞力量要遠(yuǎn)比能力弱的人大。更重要的是，雖然一直提倡素質(zhì)教育，可實(shí)際的結(jié)果卻難以讓人樂(lè)觀，課堂教學(xué)與現(xiàn)實(shí)生活的巨大反差使得契約精神難以在新一代人身上培養(yǎng)起來(lái)；信息不對(duì)稱問(wèn)題的存在、社會(huì)信用的極度稀缺與法律懲罰機(jī)制的不健全產(chǎn)生“逆向選擇”作用，反而容易將原本素質(zhì)良好的職業(yè)經(jīng)理人淘汰出市場(chǎng)。那些素質(zhì)差的經(jīng)理人一旦進(jìn)入到企業(yè)，就好似在企業(yè)里埋了一顆定時(shí)炸彈。
三：重經(jīng)驗(yàn)，不重潛力
絕大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)在招聘部門經(jīng)理以上的員工時(shí)，都會(huì)要求應(yīng)聘者具有一定的工作年限和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，一般不考慮沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。做出這樣的限制，最重要的出發(fā)點(diǎn)不外乎是想節(jié)省時(shí)間成本，其次是降低出差錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)成本，還有就是希望新進(jìn)人員能夠?yàn)楣纠瓉?lái)一些客戶。但這幾點(diǎn)都不能成為拒絕有潛質(zhì)候選人的理由。
有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人的確容易很快上手，通常也能確保工作按部就班地完成，但有工作經(jīng)驗(yàn)的人也容易形成思維定式，缺乏創(chuàng)新動(dòng)力。事實(shí)上，世界五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所在華招收新員工時(shí)，一般更歡迎應(yīng)屆高校畢業(yè)生，有工作經(jīng)驗(yàn)的人反而沒有優(yōu)勢(shì)。用他們的話說(shuō)就是“一張白紙好畫畫”。
只要有合適的機(jī)會(huì)，很多人都是能夠創(chuàng)造奇跡的。尤其是私營(yíng)企業(yè)主比較注重追求企業(yè)成長(zhǎng)性目標(biāo)時(shí)，必須要有短期成本和長(zhǎng)期成本比較的概念，不要預(yù)先設(shè)定排除的條件。至少，經(jīng)驗(yàn)和潛力應(yīng)該有同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。
四：重直覺，不重科學(xué)
在討論一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是否走上正軌，是否已經(jīng)建立起現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的內(nèi)部管理制度時(shí)，主要是看經(jīng)驗(yàn)式管理和科學(xué)化管理在企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理中各自所占的比例。事實(shí)上，管理的確離不開經(jīng)驗(yàn)和直覺，經(jīng)驗(yàn)和直覺能夠最大程度地節(jié)省交易成本，特別是信息成本和談判成本。但是同時(shí)要注意，經(jīng)驗(yàn)和直覺應(yīng)該被限制在一定的界線之內(nèi)，尤其不能隨意侵占科學(xué)應(yīng)該主導(dǎo)的領(lǐng)域。每個(gè)人的個(gè)性偏好、資源稟賦、社會(huì)經(jīng)歷等都不一樣，感觀和直覺的敏銳程度也各不相同，因此，不能僅用直覺的判斷來(lái)確定職業(yè)經(jīng)理的人選。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，相信“相由心生”的人卻大有人在。
五：重挑選，不重整合
很多企業(yè)似乎一直缺人，招聘廣告常年有效，企業(yè)主也肯花大把的時(shí)間和氣力去尋找自己滿意的經(jīng)理人，甚至不惜重金挖墻腳�？蛇@些被企業(yè)主三顧茅廬、禮賢下士聘請(qǐng)過(guò)來(lái)的中高層經(jīng)理人員，往往也是公司流動(dòng)速度最快的。這里面的原因，當(dāng)然有職業(yè)經(jīng)理人自己的定位偏差，以及缺乏職業(yè)精神的緣故，但也從另一個(gè)角度反映出私營(yíng)企業(yè)只注重人力資本挑選，不重人力資本整合的誤區(qū)。
人力資本具有資產(chǎn)專用性的特征，即使是累積最深厚、綜合水平和素質(zhì)最好的人力資本，如果不與特定的組織環(huán)境和組織資本完美結(jié)合，其產(chǎn)出能量也會(huì)大打折扣。因此，要想使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了一個(gè)完善科學(xué)的挑選機(jī)制外，一定要有一個(gè)行之有效的內(nèi)部整合機(jī)制與之配套。
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