應(yīng)屆畢業(yè)生訊

傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試法根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷，隨機(jī)隨興的提出問(wèn)題，提問(wèn)的結(jié)構(gòu)較為松散，缺乏系統(tǒng)性、相關(guān)性，對(duì)應(yīng)聘者信息掌握偏向主觀臆測(cè)，在面試效能上易造成不公平�，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴(yán)謹(jǐn)而客觀的結(jié)構(gòu)化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問(wèn)，系統(tǒng)性的向應(yīng)聘者提出與工作相關(guān)的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的能力評(píng)估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績(jī)效。但結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)展前的場(chǎng)地布置安排、材料準(zhǔn)備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓(xùn)等籌備時(shí)間較長(zhǎng)。

相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應(yīng)聘者，這種方法的招人準(zhǔn)確率高達(dá)80%

　　行為面試法首先要與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓應(yīng)聘者愿意講自己的事情。其次，請(qǐng)對(duì)方簡(jiǎn)要描述之前工作的職責(zé)，從對(duì)方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。

　　例如：

　　1、你目前的職務(wù)或頭銜是什么？

　　2、你向誰(shuí)匯報(bào)工作？

　　3、你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？

　　4、誰(shuí)向你匯報(bào)工作？

　　5、你的直接下屬有多少？

　　6、在不同時(shí)期你的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？
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