首先，確定理想面試人應具有的、而且是最重要的知識、技術和能力。其次，設計一些具體的問題，這些問題你會問所有的面試者，而他們會清晰而且主動的向你來展示，他們有決有這些關鍵因素。但不要簡單地相信面試者，關于他們具有某些技術或知識庫的言辭。你可以通過問咨詢行家，設計一兩個關鍵的細節(jié)問題來試探他是否真懂。 

　　第二，向面試者提出適當的、具評估性的問題。如果你問這個人他認為自己成功與否，不要簡單地接受一個是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來深入探詢。這樣你才能得到更加豐富的信息，因為你可以接著問，“那么是什么使你由失敗轉變?yōu)槌晒Φ模?rdquo;在這個過程中，你會觀察到面試者是怎樣分析形勢的，又是怎樣理性地用邏輯將情況表達出來的，而且，你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什么，或是在說謊。 

　　確保你盡可能地了解每一個人，包括在這個過程中的另外一個或兩個面試官。那樣，你就可以完全分享你對于面試者的洞悉和印象。而且，一個主試官可以增加其他人所忽視了的方面的問題。 

　　此外，還有一些更多的細節(jié)建議讓面試的成功率大大提高，它們是：得到招聘的“周轉時間”　

　　招聘時，你需要“時間”來決定哪個人是你真正想要的，還需要“時間”全面地審核此人，為防止招聘壓力而導致的錯誤招聘，你可以采取以下措施獲得“周轉時間”： 

       首先讓同一部門或其他部門的某一員工填補空缺職位； 

　　晉升同一部門的員工，被晉升的員工多數會愿意接受身兼二職，直到你找到填補其職位的合適人選，這樣會有更多的時間去招聘合適人選遞補低薪之職； 

　　在找到該職位的最合適的人選之前，招聘一位臨時員工； 

　　公布招聘需求和要求，讓公司里的每一位員工都可以參與此次招聘。 

　　重視過去工作經歷 

　　盡量避免通過簡歷對應聘者做深入評價，也不應使簡歷對面試產生影響。工作經歷比學歷更重要，他以前所處的工作環(huán)境以及所從事的工作，最能反映他的能力特征以及價值取向。預測個人將來的行為，最好的指標是其過去的行為。因此，從過去雇主那里獲得的信息是具有相當參考價值的。你可以將證明人所說，關于面試者的話，作為真誠、真實的情況來接受。 

　　確定應聘者對你的企業(yè)了解和認同的程度 

　　招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了更多地了解應聘者的情況外，應聘者對企業(yè)也應該有基本的了解。這樣做，能消除應聘者對企業(yè)的過高估計，避免因此而帶來的種種不良影響。如果應聘者對企業(yè)存有不切實際的過高期望，那么當其進入企業(yè)后失望會很大。這可能會導致員工對企業(yè)產生不滿，甚至離職他去。同時，也可能連帶影響其他員工的工作士氣。
更多關于文章，詳情請登錄：