在新的聘用屢次失敗的若干主要原因有：第一，許多面試官會有意的或無意的帶有傾向性或偏見。他喜歡某人或某事的原因，很少是基于理性的思考；而是基于“好，我就喜歡這樣的。”對于應試者，你可能會喜歡他們的模樣、笑容、衣著、動作或語言�；蛘咚麄兛赡苁鼓阆肫鹆四阕约�，或者你喜歡的某個人。他們可能與你或你所認識的人擁有同樣的興趣愛好，相似的出身或經(jīng)歷。 以下就是可能造成使你在招聘中錯誤的具體原因： 

　　輕易判斷 
　　一項研究發(fā)現(xiàn)，近85%的案例中，面試官在面試開始的幾分鐘內(nèi)，就已經(jīng)對應聘者做出了判斷，其根據(jù)是應聘者的簡歷和個人儀表、談吐等。因此，面試官往往根據(jù)第一印象，過快地錄用熱情洋溢的先來者，而忽略更好的后來者。另外，面試官以自身為原型，錄用與自己有相同優(yōu)點的應聘者，這一現(xiàn)象也同在此列。 

　　求職次序錯誤 
　　面試官在首先對幾位“不適合”的應聘者進行評價后，接下來面試的一位應聘者可能會得到比他實際情況更好的評價。這是因為與前幾位不適合的應聘者相比，這位顯得要稍微好些。幾乎所有的應聘者都不是根據(jù)個人的實際潛力做出的，他們的評定多是在前一位應聘者的“很好”或“很差”的影響下得出結(jié)論。 

　　招聘壓力 
　　當處于需要招聘較多應聘者或空缺職位需求緊迫時，面試官對應聘者的評價往往相對寬松。在一項研究中，一群經(jīng)理人員被告知他們沒有達到招募定額；另一群則被告知他們已經(jīng)超過了定額。那些被告知沒達到定額的經(jīng)理人員對同樣的應聘者的評價要比另一群經(jīng)理人員更高。 

　　非語言行為 
　　大量的目光接觸、微笑、較高音量等非語言行為可能會獲得面試官更高的評價。有時候，某以面試往往會因為面試官高高在上，給應聘者帶來緊張不安的心情，從而使應聘者所具有的能力和表現(xiàn)不能很好的發(fā)揮。 
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