應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
招聘選拔人才也有許多困惱的事情，請(qǐng)看案例；
老趙很苦惱，原因是在剛剛過(guò)去的應(yīng)屆大學(xué)生招聘會(huì)上，似乎沒(méi)有人對(duì)他的公司感興趣。老趙經(jīng)營(yíng)的是一家剛剛成立的紙箱公司，規(guī)模不大，但按老趙的說(shuō)法還是很有前途的，非常需要人手，可就是招聘不到滿(mǎn)意的人員。大學(xué)畢業(yè)生們一窩蜂地去大公司投簡(jiǎn)歷，沒(méi)有人愿意在他的招聘展臺(tái)逗留。
在類(lèi)似老趙遇到苦惱的同時(shí)，我們也常常聽(tīng)到有人慨嘆人才浪費(fèi)，例如研究生去做門(mén)童等。在國(guó)家越來(lái)越重視人力資本的背景下，有人甚至?xí)堰@種所謂的人才浪費(fèi)上升到國(guó)家戰(zhàn)略層面。
讓我們還是把這樣一個(gè)似乎關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的大事還原到最基礎(chǔ)的人力資源管理細(xì)節(jié)：招聘。有關(guān)招聘的理論告訴我們，如果從組織角度看，影響招聘的因素包括組織提供的個(gè)人成長(zhǎng)空間、報(bào)酬以及公司品牌等。應(yīng)該說(shuō)，這些都是基于應(yīng)聘者理性決策的分析結(jié)果。因?yàn)轭?lèi)似的研究通常是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行，獨(dú)立地填寫(xiě)問(wèn)卷本身就是非常理性的。
但是，如果管理研究者們?nèi)フ衅脯F(xiàn)場(chǎng)，而不是單純地通過(guò)問(wèn)卷進(jìn)行研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各種招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)基本上和菜市場(chǎng)沒(méi)什么區(qū)別。熙熙攘攘的菜市場(chǎng)里發(fā)生的許多故事都不是理性的。例如，人們會(huì)蜂擁到一個(gè)菜攤前大量購(gòu)買(mǎi)，每個(gè)人都以為便宜，而沒(méi)有人真正去想是否真的便宜。
類(lèi)似的事情在人才市場(chǎng)里也可以經(jīng)�？吹剑涸谝粋�(gè)比較有知名度的公司的招聘展位上，應(yīng)聘者就會(huì)大量聚集。不管這個(gè)工作的具體情況，“先交上一份簡(jiǎn)歷再說(shuō)”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的簡(jiǎn)歷堆積如山，而有些公司則是門(mén)前冷落，無(wú)人問(wèn)津。
應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中表現(xiàn)出的這種行為其實(shí)是典型的從眾行為。為什么會(huì)產(chǎn)生從眾行為呢？社會(huì)心理學(xué)的研究表明從眾行為產(chǎn)生的兩個(gè)主要原因是信息缺乏和順從規(guī)范。前者描述的是當(dāng)人們不能占據(jù)作決策所必需的充分信息時(shí)，人們往往參照其他人的決策，并認(rèn)為他人的決策是正確的；后者描述的是因?yàn)榕c他人保持一致能夠保證自己的利益，所以人們放棄自己的獨(dú)立選擇而與他人一致。招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者表現(xiàn)出來(lái)的從眾行為顯然屬于前者。
通常來(lái)講，公司對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)都是陌生的。應(yīng)聘者也只能從公司的市場(chǎng)知名度等方面有一個(gè)粗淺的認(rèn)識(shí)，至于公司提供的工作情況，人們了解的就更少了。也就是說(shuō)，當(dāng)應(yīng)聘者都不了解招聘公司的情況時(shí)，大家開(kāi)始彼此參考。這時(shí)，如果有些人顯示出明顯的興趣或是某些了解，這些信息就很容易在應(yīng)聘者中擴(kuò)散開(kāi)來(lái)。人們開(kāi)始匯集，從眾效應(yīng)開(kāi)始產(chǎn)生。理性就會(huì)被狂熱替代。
與那些著名、耳熟能詳?shù)拇蠊鞠啾�，小公司沒(méi)有市場(chǎng)知名度，在人才市場(chǎng)里也不被人熟知。盡管公司可能有很好的發(fā)展前景，或者對(duì)應(yīng)聘者來(lái)講有很大的發(fā)展空間，小公司從來(lái)都很難成為從眾行為的對(duì)象。沒(méi)有應(yīng)聘者的熱情申請(qǐng)，這就是小公司招聘困難的根本原因。
沿著這樣的邏輯，作為一個(gè)小公司的管理者，當(dāng)你苦惱于人才的缺乏時(shí)，除了要去思考如何使得那些不錯(cuò)的人才不流失，接下來(lái)的問(wèn)題就是去思考如何使公司在人才市場(chǎng)里能夠顯性化并被應(yīng)聘者追捧。
首先，公司一定要接受招聘困難這樣一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)。人們不會(huì)把自己的前途交給一個(gè)不熟悉的組織，這中間缺乏必要的信任。小公司在招聘方面天然不可能成為從眾的對(duì)象，所以，招聘一定是困難的。因此，一味地怨天尤人是沒(méi)有意義的，認(rèn)清自己在人力資源市場(chǎng)中的劣勢(shì)地位很重要。
其次，在具體操作方面，小公司的招聘活動(dòng)更需要精心安排。我們可以觀察到，在招聘現(xiàn)場(chǎng)，有些公司的展位布置非常凌亂，招聘人員的衣著、言談舉止過(guò)于隨意，這很容易讓?xiě)?yīng)聘者產(chǎn)生不良的聯(lián)想。另外，小公司的招聘訴求顯然是組織未來(lái)的成長(zhǎng)，因此，招聘人員在描述未來(lái)的組織成長(zhǎng)時(shí)如果能實(shí)事求是似乎更容易產(chǎn)生可信度。一味地夸大其詞，不僅讓?xiě)?yīng)聘者感到組織的輕浮，甚至增加厭惡感。當(dāng)然，那些真的希望通過(guò)人才來(lái)帶領(lǐng)組織進(jìn)一步發(fā)展的公司，也完全沒(méi)有必要妄自菲薄，招聘者的自信心本身就是有關(guān)公司未來(lái)發(fā)展信息的傳遞。
無(wú)論怎樣，小公司都不能像大公司那樣進(jìn)行周期性的人才建設(shè)。小公司的隊(duì)伍建設(shè)一定是一個(gè)漫長(zhǎng)、連續(xù)的過(guò)程，永遠(yuǎn)不要認(rèn)為一下子就可以完成隊(duì)伍建設(shè)。