應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道
又到了年底，很多人都在蠢蠢欲動，希望拿了年終獎走人，去尋找新的發(fā)展空間。這勢必導(dǎo)致人力資源招聘部門挖空心思去尋找新的合適的人員來填補(bǔ)這些職位，我在這里想說說企業(yè)招聘這攤事。

要知道，要想找到一個合適的人員并非易事。為了吸引優(yōu)秀的、合適的人才來公司應(yīng)聘，許多企業(yè)甚至老板都在想辦法，讓候選人盡量地多，這樣可以讓自己有更多的選擇和機(jī)會，為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，很多企業(yè)都想出了“歪腦筋”。打個比方，如果這個職位是“人力資源部經(jīng)理”的話，為了找到更多的或者合適的人，企業(yè)招聘打歪腦筋的措施有：

         1、 把“人力資源部經(jīng)理”與“人力資源總監(jiān)”兩個職位都拿出來招，實際上不缺人力資源總監(jiān)（有人坐在那兒呢，怎能輕易把此高管給外來候選人），只不過是吸引他人而已；

         2、 含糊地表達(dá)高薪，要么面議；或者實際上只有12萬元，但是招聘通告上是薪水高達(dá)30萬元、50萬元；

        好，那些自認(rèn)為有些本領(lǐng)的候選人，沖著“人力資源總監(jiān)”和“高薪”來了，為了招到“人力資源部經(jīng)理”面試官接著面談時會出現(xiàn)什么方式與手段呢，一般是這樣處理：

          1、 先提到人力資源總監(jiān)，談著談著把人力資源總監(jiān)職位變成了人力資源部經(jīng)理，讓候選人不知不覺中轉(zhuǎn)移到了這個職位；

          2、 用人高管，面談時也會首先來個下馬威：“像你這樣的人不算優(yōu)秀的，來應(yīng)聘的還有很多優(yōu)秀的，比如博士、世界500強(qiáng)企業(yè)的高管…….”

         不是這個職位也行，應(yīng)聘者就會會轉(zhuǎn)移到對薪水的期望上來，心想只要薪水不少我的，做人力資源經(jīng)理也行。可是當(dāng)談到薪水時，面試官說：“根據(jù)你的實際水平定吧！”把原來30-50萬元的高薪給放起來了。

        這樣的招聘實在是太多，可是成功率卻是極低極低，分析幾個原因：

        1、 應(yīng)聘招聘是雙向的，大部份的候選人一聽，職位改變了，話不投機(jī)就離開了；

        2、 含糊的高薪，讓候選人心生懷疑心生恐懼，也怕上當(dāng)受騙（社會上的騙局太多了）；

        3、 用人高管說：“像你這樣優(yōu)秀的人有很多…….”這是非常不友好的面談（這起碼說明用人高管缺乏最起碼對他人的尊重，至少看出也沒接受過什么招聘方面的訓(xùn)練），開場就話不投機(jī)（我既然不優(yōu)秀，我又老遠(yuǎn)地趕來，你他媽的叫我來面試作什么，吃了這么空嗎），后面的面談出于禮貌，只好應(yīng)付一下，往往是不歡而散！

        雖然成功率極低，但也有偶爾招聘成功的。有些企業(yè)招聘這些人才后卻降級使用，這讓候選人多少有點上當(dāng)受騙的感覺，成活率也是極低，一般三個月不到就走人了。

        這樣的招聘運(yùn)作，看起來為了吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)作了一把秀，網(wǎng)站上也到處掛著該公司的招聘廣告，但大概率的事件是以招聘失敗而告終，有些企業(yè)招了一年多，還沒有招到這樣的合適的職位，招聘成功率甚至在10%以內(nèi)，讓人嘆為觀止.

        應(yīng)聘招聘與相親其實沒什么不同，相親的雙方只要一方缺乏誠信或者過于強(qiáng)勢，99%的相親是不成功的。還有1%在相處的磨合中如果感覺不舒服，也會導(dǎo)致兩人各奔東西。企業(yè)如果首先不誠，動了這些歪腦筋，又把自己放在強(qiáng)勢的地位，招聘的成功率或“成活率”（三個月后，這些人還能留在公司里）經(jīng)調(diào)查確認(rèn)是非常之低的，這將會導(dǎo)致招聘工作的任務(wù)量大增，實際上也取不到多大的效果，反而讓應(yīng)聘的人感覺這家企業(yè)缺乏誠信，有損自身形象。

        招聘是主動方，應(yīng)聘是被動方，因此對于應(yīng)聘者來說，誠意要比招聘者要多一些。招聘方如果首先有不誠信的動作在里面，應(yīng)聘者通過相處面談，這是完全能夠看出來的，使不成功的“相親”概率大大增加。

        既然成功率極低，空耗費(fèi)時間精力，又有損自身形象，這樣的動作又何必呢？

       企業(yè)招聘：還是“非誠勿擾”吧！
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