應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)訊
在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，德魯克先生指出，企業(yè)在選拔來(lái)自外部的管理者的時(shí)候，大約3個(gè)中有1個(gè)是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上，依然有效，就國(guó)內(nèi)企業(yè)的平均水平而言，這個(gè)數(shù)據(jù)尚未超過(guò)30%，即使在管理水平較為領(lǐng)先的一些西方企業(yè)，這個(gè)數(shù)據(jù)也始終在50%上下徘徊(本文的寫(xiě)作目的也就在于讓部分優(yōu)秀的企業(yè)能突破這個(gè)界線，而讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在低于這個(gè)界線的區(qū)域游離)。
目前在人才選拔方式的有效性方面，公認(rèn)評(píng)價(jià)中心最高，其次為結(jié)構(gòu)化行為面試等。盡管如此，在上述數(shù)據(jù)的困擾下，我們不禁還要進(jìn)一步追問(wèn)，這些數(shù)據(jù)能否更高?是否存在最佳方式?
就外部招聘而言，答案還不能肯定。一個(gè)人進(jìn)公司后未來(lái)的業(yè)績(jī)要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素的影響，其中還包括許多不確定因素，因此我們尚不能找到萬(wàn)無(wú)一失的方式來(lái)確保選拔的準(zhǔn)確性，我們只能說(shuō)，善用評(píng)價(jià)中心、行為面試等目前已經(jīng)被證明過(guò)的有效方式，可以很大的提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免一些基本的失誤出現(xiàn)。但是，無(wú)論如何，公司不能將管理人員選拔這樣重大的事情全部押在招聘空降兵上，事實(shí)上，正如暢銷書(shū)《基業(yè)常青》所證明的，過(guò)于依賴空降兵，往往是公司災(zāi)難的開(kāi)始。國(guó)內(nèi)企業(yè)中，一些算得上一流的企業(yè)如用友軟件、北大方正、TCL等所經(jīng)歷的空降兵招聘事件，莫不有虎頭蛇尾之嫌。
反過(guò)來(lái)，就從企業(yè)內(nèi)部選拔管理層而言，答案是肯定的，例如，GE前總裁韋爾奇曾聲明過(guò)他在離任之前選拔管理者的準(zhǔn)確率可以高達(dá)80%左右，我們也有足夠多的案例和研究表明這種最佳選拔方式的確存在。
要了解這種最佳選拔方式，我們需要從案例開(kāi)始。
案例：通用汽車的人事決策
管理大師德魯克先生曾應(yīng)通用汽車高層主管之邀，進(jìn)入通用汽車研究其政策與結(jié)構(gòu)。那時(shí)候的通用汽車正處于斯隆時(shí)代，可謂光芒耀目，對(duì)二戰(zhàn)時(shí)期隊(duì)美國(guó)軍事和經(jīng)濟(jì)的支撐，戰(zhàn)后隊(duì)美國(guó)汽車工業(yè)、美國(guó)經(jīng)濟(jì)乃至全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，起到了重要的作用。
然而，使德魯克印象最為深刻的，卻是當(dāng)時(shí)通用汽車的濟(jì)濟(jì)人才。當(dāng)時(shí)的通用汽車的高級(jí)主管們用群星薈萃來(lái)形容，毫不為過(guò)，乃至在當(dāng)時(shí)通用汽車的最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手福特汽車業(yè)務(wù)深陷泥潭，公司又后繼無(wú)人的時(shí)候，正是從通用汽車過(guò)去了大量高級(jí)主管人才，才使得這家汽車工業(yè)的巨頭免于滅頂之災(zāi)，并得以再度勃發(fā)。
而通用汽車擁有這么多人才的秘訣，或許用四個(gè)字就可以概括了：慎重其事。
德魯克先生發(fā)現(xiàn)一點(diǎn).通用汽車的高級(jí)主管多半把時(shí)間花在人事的討論，而非公司政策的研究。斯隆雖然積極參與策略的討論，總把主導(dǎo)權(quán)交給主管會(huì)議中的專家，但是一談到人事的問(wèn)題，掌握生殺大權(quán)的一定是他本人。
有一次，眾主管針對(duì)基層員工(技工師傅的職位)工作和職務(wù)分派的問(wèn)題討論了好幾個(gè)小時(shí)，令德魯克頗為不解。
對(duì)此，斯隆的解釋是：“公司給我這么優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策，而且不失誤。請(qǐng)你告訴我，哪些決策比人的管理更為重要?”
斯隆幾乎把大半的時(shí)間用于人事問(wèn)題，例如，在他的記事本上，就記錄了在某一年份的143個(gè)人事決策的備忘錄，顯然沒(méi)有其它的任何事情在他的時(shí)間表里占到了這么大的分量。
從案例看出：選拔人才中最大的問(wèn)題還在于業(yè)績(jī)與能力的矛盾。當(dāng)一個(gè)公司需要招聘管理者的時(shí)候，顯然它需要的是來(lái)之能戰(zhàn)的人才，正如很多招聘廣告所要求的：“大型外資企業(yè)同等職位工作經(jīng)驗(yàn)X年以上”，這里的大型外資企業(yè)，所隱含的意思眾所周知，即候選人原來(lái)的公司應(yīng)該比擬應(yīng)聘的公司規(guī)模要大，管理上要更先進(jìn)，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)調(diào)則表示候選人還必須有足夠的直接經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)證明。這其實(shí)是招聘方一廂情愿的事情，如果候選人的公司比你的大，有經(jīng)驗(yàn)、有業(yè)績(jī)，憑什么人家還要來(lái)你這做同樣的崗位?反過(guò)來(lái)，如果候選人的原崗位較之?dāng)M應(yīng)聘崗位低，或者來(lái)自比擬應(yīng)聘公司更小的公司，那么，招聘方就只能看重其能力(這種情況下不存在“直接經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)”)，這與來(lái)之能戰(zhàn)的需求又是矛盾的。從現(xiàn)實(shí)中的妥協(xié)情況來(lái)看，招聘方一般不得不選擇后者，即放棄對(duì)“足夠的直接經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)”的要求，轉(zhuǎn)而注重對(duì)能力的關(guān)注，然而，這就加大了人事風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槟芰κ欠褚欢〞?huì)轉(zhuǎn)化能業(yè)績(jī)，畢竟包括了較多的不確定因素。這里提到的“最佳選拔方式”則不但解決了這個(gè)矛盾，也使人才梯隊(duì)進(jìn)入了良性循環(huán)圈。
需要說(shuō)明的是，任何公司在特定的時(shí)期都需要招聘空降兵，以滿足當(dāng)前需要并改善組織人員的結(jié)構(gòu)等，同樣，任何快速發(fā)展的公司也需要在一個(gè)長(zhǎng)期內(nèi)擁有相當(dāng)數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務(wù)增長(zhǎng)對(duì)人力資源的需求，這二者在公司的發(fā)展中都是并行不悖的，因此，在招聘中準(zhǔn)確識(shí)人的能力，和在實(shí)踐中考察人的方式，其實(shí)都是不可或缺的，任何企業(yè)都應(yīng)該善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會(huì)造成長(zhǎng)短不兼顧的局面。但是，從獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而言，顯然后者更為重要，我們所熟知的那些基業(yè)常青的公司，如GE、寶潔等，莫不以這種方式為主，而那些經(jīng)常經(jīng)歷動(dòng)蕩的公司，無(wú)不是在高層人員的繼任問(wèn)題上疏忽大意，或者過(guò)于迷信空降兵(雖然適當(dāng)?shù)目战当潜匾?而導(dǎo)致的。
原文作者：應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)