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企業(yè)中，老板或董事長最重要的責(zé)任是尋求企業(yè)發(fā)展之路，為企業(yè)籌集必要的資金，理順企業(yè)與政府間的關(guān)系等。而其高級(jí)助手“總裁”或“總經(jīng)理”，則擔(dān)負(fù)著執(zhí)行與管理的重任，他們通過組織管理、制定內(nèi)外部政策、配置資源等，將企業(yè)的策略規(guī)劃落到實(shí)處，使老板無后顧之憂。
何況在中國，總裁之職多了一個(gè)很大的特點(diǎn)：穩(wěn)定人心。職業(yè)經(jīng)理中不乏具有卓越經(jīng)營管理才能的人，但其能否穩(wěn)定人心就難說了。一般而言，那些資歷深厚者更讓人有安全感，比如在銷售方面僅有兩、三年經(jīng)驗(yàn)的人選，很難去管理一個(gè)具備五以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的銷售部門經(jīng)理。在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，指令如不能被很好地執(zhí)行，無論這個(gè)決策如何地正確和及時(shí)，都難逃敗局。
尋找總裁時(shí)，有太多經(jīng)歷的人應(yīng)慎重考慮。Jia-Chyi Wang是專為跨國公司尋找高層經(jīng)理的EGON ZEHNDER公司首席代表，她在一次HR研討會(huì)上很有感慨地說：“同樣具備20年以上資歷的人選中，我們不希望候選人有太多不同公司的任職經(jīng)歷。相對(duì)穩(wěn)定地在一家公司高層任職5年以上者是較合適的人選。因?yàn)閾碛刑嗵劢?jīng)歷的人，可能追求的是短期利益而非長期事業(yè)的發(fā)展，不易將自己的事業(yè)與公司的事業(yè)融為一體。”
人力資源專家出任公司總裁正成為企業(yè)職位架構(gòu)的新趨勢。從前，總裁經(jīng)常由銷售或市場部門出身的高級(jí)經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，而分管財(cái)務(wù)的副總常由財(cái)務(wù)專業(yè)出身的資深人士擔(dān)任，主管行政及人力資源背景的經(jīng)理則很難勝出�，F(xiàn)在不同了，眼下不再是物質(zhì)資源經(jīng)濟(jì)，而是人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才正成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)。企業(yè)的分工更加細(xì)化，人才能否適合企業(yè)這一因素正被技術(shù)及技術(shù)以外的許多要素所影響，于是如何快速而有效地任用人才，特別是中級(jí)職位的人才，將決定公司的命運(yùn)。
在總裁人選上，積累比尋找更為重要。從外部找人，必然有個(gè)磨合期，且在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)和人才存在著雙向選擇。人才層次越高，其選擇的對(duì)等性越強(qiáng)，因?yàn)檎嬲母呒?jí)人才對(duì)企業(yè)的要求也苛刻。所以內(nèi)部提拔不失為了一個(gè)良好選擇。當(dāng)然，如果你的公司在人力資源方面沒有較好的儲(chǔ)備，倉促之間，企業(yè)內(nèi)部同樣不會(huì)有適當(dāng)?shù)娜诉x。因此，不要等到用人時(shí)才想到招聘，企業(yè)大可為在職總裁配備一位助理，該人選最好由公司原有的部門經(jīng)理擢升，其職位待遇在公司中應(yīng)不低于部門經(jīng)理。這樣的人選了解公司的運(yùn)作和構(gòu)架，不存在磨合的問題，在其助理工作中也能取得一定的威信，因此，他們有可能成為下任總裁的適合人選。
另外，在尋找你的“千里馬”時(shí)，還有3個(gè)特征應(yīng)在考慮范圍之內(nèi)：性格特征、企業(yè)特征和行業(yè)特征。
他的性格特征可合你意?企業(yè)的運(yùn)營說到底是人的運(yùn)作，因此，總裁的性格特征相當(dāng)重要。如果你的人選樂觀開朗，他的交際能力則可能會(huì)很強(qiáng)，但處理問題時(shí)可能會(huì)激進(jìn)。而一個(gè)心思縝密、冷靜平穩(wěn)的助手，能夠更好地幫你決斷大事。
高薪不是唯一能夠“挖心”的東西。高薪無疑是吸引人才的一副靈丹，但對(duì)部分高級(jí)人才來說，薪資并不意味著最重要的部分，相反，它只是基本部分。即使支付了高薪，高級(jí)經(jīng)理們一般還會(huì)考慮企業(yè)背景、文化、福利、前景等。比如歐美企業(yè)和日本、臺(tái)灣、新加坡企業(yè)，以及中國的民營和國有企業(yè)，都存在著截然不同的文化特征：歐美企業(yè)更重視結(jié)果而放松過程;日、臺(tái)、新企業(yè)則在整個(gè)公司業(yè)務(wù)流程中有著嚴(yán)格的順序和緊張的壓力;中國民營企業(yè)和國有企業(yè)各有著不盡相同但同樣復(fù)雜的人際關(guān)系。
不同類型的企業(yè)培訓(xùn)出不同類型的人才，而引進(jìn)一個(gè)新型經(jīng)理，勢必要對(duì)公司已有的企業(yè)文化造成沖擊。上個(gè)世紀(jì)80年代，上海就有一家大型國企以當(dāng)時(shí)絕無僅有的15萬美元年薪請(qǐng)到一位海歸碩士，但沒有多久，這位高級(jí)經(jīng)理就跳到了當(dāng)時(shí)還不多見的合資企業(yè)，年薪僅十幾萬人民幣。他的理由是，無法適應(yīng)國企的文化。
更為動(dòng)人的條件 :事業(yè)機(jī)會(huì)。總裁常常是公司一般管理決策的最后決定人，而在一般的職業(yè)規(guī)劃中，先做好管理者是最終成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)重要的臺(tái)階。如果老板能令總裁之位真正具備這樣一個(gè)“事業(yè)特征”，無疑會(huì)為談判增加一個(gè)極為重要的砝碼。
另外，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)也非常有魅力。從經(jīng)營者變成所有者，是大多數(shù)經(jīng)理人的一個(gè)夢想。通過努力成為企業(yè)的所有者，本身也是事業(yè)上的一個(gè)挑戰(zhàn)，如此機(jī)遇，怎能叫人輕言放棄 ?
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