1.目的：
1.1為使公司招聘、錄用的實施和管理進一步制度化、規(guī)范化和標準化；
1.2提高招聘效率，以期適應***整體發(fā)展的需求。
2.范圍：
適用于***總部員工招聘和錄用管理，下屬各級公司可參照本制度擬定相關的管理制度。
3.招聘原則
3.1機會均等的原則：在***出現職位需求時，***員工享有和外部應聘者一樣的應聘機會；
3.2全面考察和重點考察相結合的原則：招聘需由人力資源部門和用人部門從知識、能力、技能、經驗、品德、健康狀況、心態(tài)等方面進行全面考查，同時重點考察其崗位勝任力特征；
3.3公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則；
3.4適用原則：相對最合適的人選即使最好的人選。
4.責任部門
4.1人力資源部是***招聘工作的主管部門，其職責如下：
4.1.1招聘培訓經理職責：
（1）根據人力資源需求，制定年度、月度招聘計劃；
�。�2）指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；
�。�3）開發(fā)、維護招聘渠道；
�。�4）組織招聘實施工作；
�。�5）負責開發(fā)和運用相匹配人才評測工具和技術方法。
4.1.2人力資源部總經理職責：
�。�1）確定人力資源需求，審核年度招聘計劃，審批月度招聘計劃；
�。�2）監(jiān)控招聘實施過程及結果；
�。�3）簽署招聘錄用、職務定位、薪資等的人力資源部門意見；
�。�4）負責部門副總經理級（含）以上崗位的招聘工作。
4.2用人部門職責如下：
4.2.1用人部門負責人職責：
�。�1）根據業(yè)務計劃提出招聘需求；
（2）提供招聘職位的職位描述和任職資格；
�。�3）提供招聘職位的面試題目及標準（參考）答案；
�。�3）參與對應聘者的測評過程，對其專業(yè)能力技術水平進行評估判斷。
4.3有關公司領導職責：
�。�1）核準所屬部門的招聘需求；
（2）核準所屬部門的職位描述和任職資格；
（3）復試所屬部門職能經理級以上等關鍵崗位應聘人員；
�。�4）簽署所屬部門招聘錄用意見。
5.招聘需求的確定
5.1***各部門在如下情況可以提出用人需求：
5.1.1編制內人員需求：
�。�1）按經公司批準的部門編制需要招聘。
�。�2）因員工調動、退休、離職等原因產生編制空缺補充。
5.1.2編制外人員需求（增加編制）：
�。�1）因業(yè)務發(fā)展壯大或部門職能加強，需新增人員規(guī)模及編制。
�。�2）因部門業(yè)務調整，工作變化而急需引進的特殊技能人員。
5.1.3儲備人才需求：
為了保持公司可持續(xù)發(fā)展，而需儲備一定數量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。
5.2上述5.1.2—3項編制外需求及人才儲備需求，須由用人部門填寫《新增人力資源申請表》（見表1），報送***人力資源部審核，經有關領導逐級審批后執(zhí)行。在提出新增人力資源需求的同時，應提交職位描述和任職資格，以及筆試題和參考答案。
5.3上述5.1.1中第（2）項需求，建議用人部門填寫《新增人力資源申請表》，對需求進行再評審，并重新審定職位描述和任職資格。
6．招聘計劃
6.1年度招聘計劃
人力資源部負責根據年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，主要內容包括：
6.1.1擬招聘崗位名稱、所屬部門、關鍵職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬招聘人數；
6.1.2招聘渠道和方式。
6.1.3計劃招聘到位時間（分解到月）。
6.1.4招聘預算，包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用；
6.1.5年度招聘計劃由人力資源部總經理審核后，報COO批準，人力資源部組織實施。
6.2月度招聘計劃
根據年度招聘計劃月分解招聘人數，結合補缺和新增編制，制定月度招聘計劃，經人力資源部總經理審批后，由人力資源部組織實施。
7.招聘實施
7.1素質模型：
人力資源部根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，建立該崗位的素質模型，重點突出能夠產生績效的素質特征，并以素質模型為基礎，合理設計測評維度和方法。崗位素質模型主要包括以下要素：
|
序號 |
項目 |
主要內容 |
|
1 |
身體素質 |
健康狀況、體力、精力、機體靈敏性、感知能力 |
|
2 |
技能素質 |
專業(yè)知識、專業(yè)技能、經驗值、社會智能素質 |
|
3 |
品德素質 |
職業(yè)道德、社會道德 |
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4 |
心理素質 |
價值觀、興趣、追求、氣質和性格 |
7.2渠道規(guī)劃
7.2.1外部招聘主要選擇以下渠道進行：
|
序號 |
渠道 |
定義 |
說明 |
|
|
1 |
網絡招聘 |
主要渠道 |
專業(yè)招聘網絡 |
優(yōu)先選擇全國性專業(yè)招聘網站前兩名，視平臺情況補充地方專業(yè)招聘網站 |
|
內部公司網站 |
利用公司外部網站和其他的業(yè)務網站，進行招聘宣傳 |
|||
|
2 |
招聘會 |
次要渠道 |
參加由當地人才機構定期舉辦的大型綜合性招聘會，以春、秋兩季為重點 |
|
|
3 |
報紙 |
次要渠道 |
選擇當地發(fā)行量最大的專業(yè)招聘報紙，特殊需求時選擇行業(yè)內知名報紙或刊物 |
|
|
4 |
內部員工推薦 |
次要渠道 |
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用 |
|
|
5 |
獵頭 |
特殊渠道 |
主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘 |
|
|
6 |
中介（職介所） |
輔助渠道 |
主要滿足輔助性崗位的招聘，如司機、保安、保潔員等 |
|
|
7 |
校園招聘 |
成長性渠道 |
根據公司業(yè)務發(fā)展，逐步加強并擴大校園招聘 |
|
7.2.2返聘
7.2.2.1返聘的范疇：指曾與公司簽訂正式勞動合同，因故正常離職，又重新應聘的人員。從事重要工作崗位的員工，在公司辦理退休手續(xù)后，根據公司業(yè)務工作的需求，須繼續(xù)留用的人員。
7.2.2.2下列人員不在返聘之列:
(1）離開時未按離職程序辦理完離職手續(xù)者。
(2）被公司辭退者（戰(zhàn)略性調整不在此范圍）。
(3）離開后言行對公司造成危害者。
7.2.2.3返聘人員的聘用流程與社會人員面試、報到流程一致。其中離職時間兩年以內，可免試用期，超過兩年需確定試用期。
7.3招聘信息的發(fā)布
人力資源部根據招聘需求選擇信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍，招聘信息應在招聘計劃審批通過后兩個工作日內發(fā)布。
7.4招聘流程
本著機會均等的原則，出現職位需求時，內部員工可應聘，并且人力資源部也應首先考慮是否可內部調配。如沒有合適人選，即開始公開外部招聘，招聘流程如下：
7.4.1簡歷篩選：
人力資源部定期在從不同渠道收集應聘資料，根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料從年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經歷等基本面進行審查篩選，通過篩選者通知候選人參加初試，現場招聘時發(fā)放《面試通知單》（見表2）。
7.4.2初試:由人力資源部負責組織實施：
7.4.2.1由候選人填寫《求職申請表》（見表3）；
7.4.2.2通過結構化面試對應聘者的如下素質進行測評：
|
序號 |
項目 |
內容 |
|
1 |
個人信息 |
核實應聘簡歷內容，進一步了解應聘者的主要背景情況 |
|
2 |
舉止儀表 |
觀察評價候選人的氣色、外貌、穿著、舉止、精神狀態(tài)、健康狀態(tài) |
|
3 |
工作經歷 |
了解過去工作單位、擔任的職務、工作職責范疇、主要業(yè)績、薪酬情況等 |
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4 |
語言表達 |
邏輯性、體態(tài)語言和說話內容方式配合的協(xié)調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查 |
|
5 |
關鍵能力 |
從過往工作中問題處理實際案例中了解其關鍵能力特征 |
|
6 |
求職動機 |
從離職原因、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、價值觀、道德觀等方面了解其求職動機 |
|
7 |
社會能力 |
從面對面交流以及了解其興趣愛好過程中，考察候選人的人際交往能力、社會適應能力 |
7.4.3筆試：
7.4.3.1初試合格者進行筆試（司機等崗位采用試車等實操方式測試）。筆試主要對應聘者如下素質進行評測：
|
序號 |
項目 |
內 容 |
|
1 |
應知 （30－40％） |
崗位必備專業(yè)知識與技能掌握的情況，是否有理論體系，是否有一定的前瞻性、宏觀把控能力等 |
|
2 |
應會 （60－70％） |
實際操作能力，實際發(fā)現問題、分析問題、解決問題的能力 |
7.4.3.2筆試結束后，由人力資源部招聘人員或用人部門負責人在兩個工作日內閱卷評分，確定參加復試或擬錄用人員。如有大批人員應聘同一崗位，可采取先筆試后面試的方式。
7.4.3.3可免筆試的人員：
�。�1）副總裁以上應聘人員；
（2）具有與崗位要求相匹配的、國家認定的高級職稱或資質；
（3）內部員工推薦確定具有本行業(yè)、類同崗位、類同職務經歷三年以上。
7.4.4初試評語與意見和筆試結果與分析，由人力資源部和用人部門共同填寫記錄于《面試/錄用評鑒表》（見表4）上。對于操作層崗位，由公司授權部門負責人確定錄用的，由人力資源部按程序呈報給相關領導逐級審批后正式錄用。對職能經理級以上等需要再上一級或橫向領導復試的人員，由人力資源部組織安排復試。
7.4.5復試：復試進一步求證初試結果、評價應聘者價值取向和適應性，確定職務、職責定位等內容，復試人將評語及意見記錄于《面試/錄用評鑒表》上。
7.4.6背景調查：通過初試、筆試和（或）復試的擬錄用人員中，部分崗位需做背景調查，包括財務、審計、IT、部門副總經理級（含）以上人員。調查內容包括核實簡歷、職業(yè)
操守、歷任公司評價、個人誠信、離職原因等方面的了解，并由人力資源部負責人填寫《背景調查表》（見表5）；
7.4.7錄用：通過初試、筆試和（或）復試、背景調查，確定錄用并通過審批程序的人員，由人力資源部在兩個工作日內發(fā)出《錄用通知函》（見表6）；
7.4.8應聘者按《錄用通知函》上要求，準備相關資料，并在規(guī)定時間內到公司報到。特殊原因需延遲的須向人力資源部提前申請。如在通知規(guī)定時間內未能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
7.5特殊人才招聘
特殊人才招聘指公司副總裁（含）級以上人員、海外人才、高級專業(yè)技術人員或外聘專業(yè)顧問的招聘。
7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道為主。如獵頭、國外招聘網、研究機構和院校專業(yè)人士挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等。
7.5.2特殊人才招聘流程：
7.5.2.1組織面試小組
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特殊人才 |
面試小組組成 |
|||
|
副總裁（含）以上 |
|
關聯部門負責人及主管領導 |
人力資源部總經理 |
CEO、COO或授權人 |
|
高級專業(yè)技術人員 |
專業(yè)人員 |
關聯部門負責人及主管領導 |
人力資源部總經理 |
CEO、COO或授權人 |
|
外聘技術顧問 |
專業(yè)人員 |
關聯部門負責人及主管領導 |
人力資源部總經理 |
CEO、COO或授權人 |
|
海外人才 |
專業(yè)人員 |
關聯部門負責人及主管領導 |
人力資源部總經理 |
CEO、COO或授權人 |
7.5.2.2通過結構化面試
7.5.2.3根據崗位需求不同，選擇進行評價中心評價，主要形式如下：
（1）無領導小組討論
�。�2）演講
�。�3）書面案例分析或策劃方案
�。�4）領導力測試（心理測試）
（5）性格傾向測試（心理測試）
7.5.2.4測試結束后，小組成員應就測試情況進行綜合討論評價，提出錄用意見，由CEO批準后正式錄用。
7.5.2.5通過同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道，確認具有同行業(yè)并與崗位匹配的經驗和資歷的，可簡化評價中心評價的程序。
8.招聘效果評估
|
序號 |
評估項目 |
計算方式 |
說明 |
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1 |
招聘數量（完成比） |
錄用人數/計劃招聘人數×100% |
該指標反映了在數量上完成任務情況 |
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2 |
招聘質量 |
1、 結構到位率 2、 轉正率 |
該指標反映了在質量上完成任務情況 |
|
3 |
成本效應 |
錄用人數/招聘總成本 |
反映了單位招聘成本所產生的效果�？梢詫偝杀痉纸�，分析不同費用產生的效果 |
|
4 |
應聘比 |
應聘人數/計劃招聘人數×100% |
該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 |
|
5 |
時間評估 |
從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 |
|
招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措對招聘效果從以下幾個方面進行評估：
9.招聘資料管理
9.1內部人才庫：
9.1.1人力資源部負責建立內部人才資料庫，人才資料包括：
�。�1）當次招聘的第2－3名候選人
（2）公司錄用但個人放棄的
�。�3）不符合目前崗位要求，但可預計到近期有需要的
�。�4）同行業(yè)優(yōu)秀人才信息
9.2招聘資料：
9.2.1人力資源部招聘負責人需在兩個工作日內將招聘信息資料歸檔，包括：
（1）年度、月度招聘計劃
�。�2）招聘職位的職位描述和任職資格
�。�3）新增人力資源申請表
（4）筆試題（含答案）
�。�5）招聘信息發(fā)布資料
（6）招聘活動策劃方案
�。�7）其他具備存檔價值的招聘資料
10.使用表單
表1、《新增人力資源申請表》
表2、《面試通知單》
表3、《職位申請表》
表4、《面試/錄用評鑒表》
表5、《背景調查表》
表6、《錄用通知函》
11.本辦法由***人力資源部負責制定、實施、修改和解釋，經批準后實施，修改時亦同。
12.招聘流程......