案件回放
2005年2月，小李突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”。小李毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。加入新單位的小李對工作充滿希望，想通過積極的工作得到重視，及早得到出國的機會。但是一年過去了，出國培訓(xùn)的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓(xùn)了。小李找到單位負責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小李一定會考慮。
幾天過去后，單位還是沒有動靜，小李覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益。
某區(qū)勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應(yīng)訴書中聲稱，單位與小李的勞動合同中并沒有規(guī)定單位具有送小李出國培訓(xùn)的條款，因此單位沒有此項義務(wù)，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中，因此并沒有法律效力。
仲裁裁決：小李與某公司的勞動合同并沒有規(guī)定公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)送小李出國培訓(xùn)的機會，因此公司沒有此項義務(wù)。招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應(yīng)當(dāng)履行“招聘廣告”中規(guī)定的義務(wù)的請求。
點評
拜耳技術(shù)工程（上海）有限公司人力資源部經(jīng)理魯佳樺：
1、從法律的角度來說，案例上所提到的企業(yè)將招聘廣告作為企業(yè)自我宣傳和吸引人才的手段，而不是員工與公司之間履行的勞動合同中的條款內(nèi)容，因此，仲裁判決小李敗訴。
2、從企業(yè)形象和誠信角度來講，企業(yè)既然通過強調(diào)海外培訓(xùn)發(fā)展的方式招到了員工，那就應(yīng)該實現(xiàn)承諾，否則只會使員工失去對企業(yè)的信心和忠誠度，從而嚴重影響工作的積極性、主動性、效率等，最終還是無利于企業(yè)的發(fā)展。
3、培訓(xùn)對于企業(yè)和員工來說都只是手段而非目的，如果員工單純以培訓(xùn)為目的加入企業(yè)，而忽視自身的績效和對企業(yè)的貢獻，這無疑和企業(yè)的發(fā)展目標背道而馳，所以企業(yè)在決定打“海外培訓(xùn)”的招牌吸引人才時應(yīng)謹慎考慮，畢竟企業(yè)是請員工來工作，而不是來“鍍金”的。
4、同時，也要建議員工在選擇新工作時，應(yīng)結(jié)合公司和個人的實際情況，綜合長遠地考慮自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個好的企業(yè)會以實際行動從各個方面關(guān)心員工的成長。
上海新進半導(dǎo)體制造有限公司人力資源部總監(jiān)李麗：
本案中，招聘廣告一般視為“要約邀請”。因要約邀請只是作出希望別人向自己發(fā)出要約的意思表示，無論對于發(fā)出邀請人還是接受邀請人，都沒有約束力，故廣告中所述“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”沒有法律效力，除非該招聘廣告包含了勞動合同中的主要條款信息，具備了“要約”條件，則勞動者可通過司法機關(guān)維權(quán)。
勞動合同主體———勞動者與用人單位均應(yīng)本著誠實信用原則締結(jié)勞動合同，包括用人單位應(yīng)誠實地發(fā)布招聘信息。我公司會對不同職位選擇不同的媒體發(fā)布招聘廣告，但均會遵守誠實信用原則，正確介紹公司信息與職位信息。因即使以夸張或不實信息吸引了所需人才，終會因事實與其期望不符而造成不愉快合作或?qū)Ψ降碾x開，反而造成更大成本。
該案還反映了由于勞動合同中沒有引入“締約過失責(zé)任制度”而給勞動者帶來的困擾。如勞動合同中引入“締約過失責(zé)任”，則本案中的用人單位應(yīng)因發(fā)布不實信息而被追究締約過失責(zé)任。同樣，由于勞動者未遵守“誠實信用原則”而造成用人單位損失，用人單位同樣可能無法依據(jù)適合的法律追究勞動者責(zé)任。如提供虛假證件或個人信息而使用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任；再如勞動者借助單位資源成功辦理上海市人才引進后，卻不遵守承諾，立即跳槽。
勞動法世界首席顧問魏浩征：
該公司雖然贏了官司，小李并沒有獲得出國培訓(xùn)的機會，但公司輸?shù)艄芾韰s是不爭的事實。不僅是該員工因為爭取培訓(xùn)而有的工作積極性，工作熱情受到了打擊，其他員工對企業(yè)歸屬感也將受到挫傷�？梢韵胂螅趯砥髽I(yè)招用優(yōu)秀人才、激勵有潛力人才以至留用成熟人才上，這是一個并不值得宣傳的先例，消除留下的負面影響也不是朝夕可以做到的。
從用人單位的角度來講，招聘廣告除了體現(xiàn)誠實信用度以外，還可以作為勞動爭議中的重要證據(jù)。
不少勞動者在試用期中被用人單位單方解除勞動合同，理由是不符合錄用條件。根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的司法解釋，用人單位作出解除合同決定的，由用人單位負舉證責(zé)任。因此，用人單位必須證明已經(jīng)將勞動者應(yīng)當(dāng)符合的條件明確告知了應(yīng)聘者。“明確告知”要有證據(jù)，而招聘廣告就是已進入公知狀態(tài)的最直接有效的證據(jù)。
如果單位有規(guī)章制度、崗位職責(zé)要求等有關(guān)規(guī)定的，招聘廣告的內(nèi)容還應(yīng)與規(guī)章制度、崗位職責(zé)相符合。這樣一旦因在試用期內(nèi)發(fā)生“是否符合錄用條件的爭議”，招聘廣告就與相關(guān)證據(jù)一起形成證據(jù)鏈，就能起到有效證明的作用。
因此，用人單位應(yīng)當(dāng)用好招聘廣告，切實維護好自己的合法權(quán)益。