2007年7月28日由《人力資源管理》雜志社和盛景商學(xué)院聯(lián)合主辦的第六屆人力資源公益論壇在北京紫光國際會議中心舉辦。中國管理傳播網(wǎng)進(jìn)行現(xiàn)場圖文直播。圖為王新宇做主題報告.
我們先看一下招聘的主要環(huán)節(jié)，通常招聘包括了簡歷篩選，筆試、測試，面試，背景調(diào)查等等。這些環(huán)節(jié)中我們會用到很多技術(shù)，比如說結(jié)構(gòu)化面試，這是現(xiàn)在招聘當(dāng)中用的最廣的方法。針對每一職位都設(shè)計出非常固定的一套問題，不管誰來應(yīng)聘都是用這套比較固定的問題去問，根據(jù)同樣的問題的結(jié)果對人做出判斷。這么做的好處在什么地方呢？這個過程中我們會看到結(jié)構(gòu)化面試的好處不是因人而異，而是無論誰去做面試，無論是面試公司哪一個職位都是套一個固定的東西，流程也好，題目也好，避免了人和人之間的差異化。但是也有不好的地方，我們要知道每個人的發(fā)展背景，成長的歷程，性格特點(diǎn)，素質(zhì)，還有價值觀有巨大差異，同樣一個問題問不同的人往往有很大的差異，因此，同樣的問題，對不同的人的有效性可能會不一樣。
其次，測評中心也是現(xiàn)在在招聘和選人用的一項非常普遍的技術(shù)，但測評中心目前在國內(nèi)來講，存在一些問題。
一個是信度和效度的問題。測評中心來自于對統(tǒng)計結(jié)果上的數(shù)學(xué)建模，對被測評者和一般人群相比的大概分布做一個判斷，這里面有一個很重要的背景，建模的數(shù)據(jù)來源于什么地方？測評中心是從西方引進(jìn)的技術(shù)，過去抽象的數(shù)據(jù)來自于引用西方人群，這就導(dǎo)致模型的選取，會隱含人群差異，在國內(nèi)使用來講就會產(chǎn)生一定的差異。二是測評本身題目是主觀性的判斷，比如像MBTI、PDP，很多測評工具，對結(jié)果的解釋來自于解釋者本人對這個測評工具和對人的理解，于是不同的評價人去看同一個結(jié)果，可能在評價結(jié)果上是有差異的。所以測評的工具，盡管表面看很科學(xué)，但其實隱藏了非常主觀性的東西在里面。然而不管怎樣，這種工具畢竟有好處，它盡可能地把量化的東西引入了。我跟很多HR同行交流過，沒有一個公司會說只用測評中心作為評價人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但是會把它當(dāng)做選人、招聘等的輔助手段。
第三個還有素質(zhì)測評，測評中心更多是測試性格，職業(yè)傾向性等等，而素質(zhì)測評更多是從職位所要求的素質(zhì)能力對他進(jìn)行一種評價，但從本質(zhì)上來講，這兩種工具的基本思路沒有大的差別。
第四個就是壓力面試，電視上例如絕對挑戰(zhàn)節(jié)目中，就有這種壓力面試。此外還有情境、案例模擬、還有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。
還有實習(xí)實踐，這個是招聘準(zhǔn)確率最高的選人的方法，古人所說的路遙知馬力，日久見人心，實習(xí)本身是一種招聘技術(shù)，但它也有問題，就是成本比較高，可以接受的人員范圍很小。但從我們來講，不要忽略了這是一種技術(shù)。
還有背景調(diào)查、以及從人的成長過程對其進(jìn)行判斷等等，這些一般不會作為獨(dú)立的選擇人的方法，但是會作為參考。還有現(xiàn)在有的專家做的筆跡學(xué)，還有星象學(xué)，血型等對人的測評方法，等等。對于這些方法，我本人覺得沒有太多科學(xué)道理。筆跡學(xué)的方法，有一定客觀性，但是從HR招人來講，其實可用度值得探討。人在不同的情況，不同的情緒，和不同心境下寫出來的字是有差別的，雖然看一個人可能會有習(xí)慣性的表達(dá)方法。這種判斷就會產(chǎn)生誤差。
上面講了很多招聘過程中可能用到的技術(shù)性手段，在使用這些手段的過程中，如何靈活運(yùn)用，就是一個藝術(shù)性的問題。在座如果做招聘的，大家都會知道，選人過程中，哪一個環(huán)節(jié)最重要，面試的環(huán)節(jié)最重要�，F(xiàn)在為什么很多招聘網(wǎng)站做視頻面試不是很為企業(yè)所接受，其實道理就在這兒，一個企業(yè)招一個人，決定進(jìn)公司之前，如果一面沒有見過，HR經(jīng)理通常是不太放心的。因此真正的面試一定要面對面去見，因為視頻看到范圍非常小，我們招聘過程中可以觀察招聘者語速、聲調(diào)，還有坐的姿態(tài)和身體的細(xì)微動作，只有在現(xiàn)場上才有這種感覺，視頻會把很多這樣的信息過濾掉。但恰恰是面試這個環(huán)節(jié)應(yīng)該是一個技術(shù)性，藝術(shù)性必須要很好地平衡的地方。因此，接下來我們就
從面試環(huán)節(jié)上看科學(xué)性和藝術(shù)性的問題。
在面試中，從它的科學(xué)性角度來講，我們想一下面試問題的設(shè)計來自什么地方。首先是對職位的分析，比如假定今天上臺演講，這是一個固定的職位，必須每兩個禮拜講一次，地點(diǎn)可以換。我們看一下這個職位有什么要求。第一是口頭表達(dá)要可以，不能說話說半天說不出來的，第二個看要求講什么內(nèi)容，如果講人力資源，則要對人力資源要有基本了解，不是簡單念稿子，如果講財務(wù)也要對財務(wù)有一定基本的了解。我們根據(jù)這樣的要求確定應(yīng)聘者基本的能力，如果這個講不僅僅是單向的信息傳達(dá)，還要和觀眾形成良好的互動，就要求講課者根據(jù)臺下多少人在認(rèn)真聽，是不是打瞌睡，來決定是不是要調(diào)整講的重點(diǎn)或內(nèi)容，是不是要引入一些笑話，使內(nèi)容更加生動。這就要求講課者有從對方獲取信息的能力，而這種能力又不是通過語言的方式，或是通過身體姿態(tài)的方式來表達(dá)。它需要講課者具備細(xì)節(jié)的觀察能力，能通過眼神和觀眾進(jìn)行交流。因此，我們可以通過上述分析，得到對任職者相應(yīng)的能力要求，從而設(shè)計相應(yīng)的問題，并且通過對這些問題的回答來分析應(yīng)聘者是否具備了職位所要求的各項能力。
在問題的設(shè)計上，還是拿上面的例子。假如希望考察應(yīng)聘者是否具備了上臺講課的基本要求，就可以問：你站在臺上一般習(xí)慣眼光往哪看？往天上看，還是只看屏幕，還是看觀眾？其實不同的人剛上臺緊張程度不一樣，有的人剛上來只敢看屏幕。例如很多不太經(jīng)常上臺的人，在做自我介紹的時候，講的時候，他可能會這樣，我叫——然后看著屏幕說：我叫王新宇，其實你自己叫什么還需要看屏幕嗎？不需要。第二個問題可以問，你的眼神多長時間會在整個會場掃視一圈，什么樣觀眾會引起你特殊的興趣或關(guān)注？通過對這種問題的回答，判斷什么，判斷他有沒有站在臺上關(guān)注觀眾的想法和響應(yīng)，從而及時調(diào)整問題的能力，這樣的問題的設(shè)計，從邏輯上來講就是，職位要求什么樣的素質(zhì)和能力，我們把這種要求轉(zhuǎn)化為問題，然后再通過對問題的回答，判斷他對這種職位能力的吻合程度，這叫邏輯，這種邏輯就是面試過程中問題設(shè)計的科學(xué)性的基本保證。
我們看很多人做面試的時候，你會發(fā)現(xiàn)問的亂七八糟，沒有一個連貫的思路。為什么沒有連貫的思路？沒有對職位所要求的那些能力有較好的了解和概括。為什么沒有這樣的了解？因為缺乏對職位的基本的把握和判斷。在座的各位其實大家想，無論做面試官也好，或者有一天我們自己被面試也好，其實要想應(yīng)聘成功，除了本人的基本條件外，面試中的表現(xiàn)非常重要。我做了幾千人的面試，我自己的體會就是，要想在面試中讓面試官對你產(chǎn)生非常好的印象，很簡單，提前想這個職位要求了什么，去比對你自己跟職位的匹配程度怎么樣，然后根據(jù)這個要求去想設(shè)計什么問題或別人會設(shè)計什么問題，這個問題如何回答才能給人深刻的印象。所以我希望這種科學(xué)性對我們HR從業(yè)人員來講，將來能成為自己做工作過程中，使做出來的事情能夠非常有把握，非常準(zhǔn)確，不是簡單因人而異的基本保證。
上述是我們對面試中問題的設(shè)計的科學(xué)性的簡單分析。我們再看一下面試中設(shè)計問題的藝術(shù)性。前面講到結(jié)構(gòu)化面試。對同一類職位，不管誰來面試，都問同樣的題目，而且這些題目大概的順序是相同的。我們想一下現(xiàn)在做應(yīng)聘指導(dǎo)的人那么多，無論書或者網(wǎng)站都很多，結(jié)果是一些非常典型的職位，在結(jié)構(gòu)化面試中通常會有什么問題，很快全國人民都知道了。我在某個高校做MBA的評委，面試跟大家一交流，說MBA面試?yán)�，今天剛考完，第二天網(wǎng)上就會發(fā)現(xiàn)這樣的帖子，說是某一個學(xué)校某一個教室比如305教室，會坐三個考官，左邊那個人比較黑，右邊不太喜歡問問題，中間人怎么問，他們在面試過程中問了哪些問題，等等�，F(xiàn)在的信息交流手段發(fā)展到如此程度，如果在問題使用上我們還保持一成不變的話，就會導(dǎo)致面試問題的應(yīng)用價值很低。我不知道大家做面試有沒有體會，我自己做面試的時候基本上不讓應(yīng)聘者自己做自我介紹，那些都是千錘百煉背出來的東西，只要做自我介紹就會極其流利，但是如果不讓應(yīng)聘者做自我介紹，你會發(fā)現(xiàn)很多人的套路就沒有了。
通過這種情況可以看到，在求職者對面試有充分準(zhǔn)備的情況下，結(jié)構(gòu)化面試因為相對固化，很容易失去它的意義和價值。這時就要學(xué)會調(diào)整問題排列的先后順序。我不知道大家聽過沒有，有一個測試題目，讓應(yīng)聘者閉上眼睛，先把筆停在一個點(diǎn)，然后畫一個封閉的圓，說這是考察你的空間感覺。其實從實驗性測定的角度來講，只要把筆停在一個點(diǎn)上，然后閉著眼睛，以此為圓心，畫出一個封閉的圓來，這種可能性基本上沒有。這實際上是考應(yīng)聘者的誠信。因為考試過程中，故意不設(shè)多名監(jiān)考老師。但最后考官只要看你畫的是一個封閉的、真正的圓，應(yīng)聘者就出局了。由于信息的快速交流，這種題目一旦出來之后，可能只能用一次，不能用兩次。而我們同樣做面試的時候，大的面試問題終歸是有限的，例如你自己的職業(yè)生涯設(shè)計，你為什么到這里求職，等等。怎么從有限的問題中挖出應(yīng)聘者勝任能力，這個就是藝術(shù)，是技巧。所以面試問題先后排列順序有講究，這個順序打破了應(yīng)聘者事先對你設(shè)計問題的邏輯的概念。他可能會想你先問我求職動機(jī)，會問我優(yōu)勢，劣勢在什么地方，自己的職業(yè)成長設(shè)計什么樣，可能問我對過去公司的評價，等等。但我們不讓他感受到我們的邏輯過程。例如想了解這個人的求職動機(jī)，可以分三個題目，可以不在開始問，放在最后問�，F(xiàn)在無論是簡歷也好，面試過程中也好，做假情況非常多，你面試官是不是有這個能力把這個水分?jǐn)D出去，來自于你對提問過程中，如何讓問題有一個關(guān)聯(lián)性，進(jìn)行一個關(guān)聯(lián)性的判斷。這個能力其實非常難得。
我跟大家舉一個小例子來說明，比如一個面試者，不說有經(jīng)驗的，比如有說學(xué)生，應(yīng)屆畢業(yè)生，在這樣一個夏天，兩點(diǎn)鐘到了辦公室以后，你可能知道他住得比較遠(yuǎn)，會問一句怎么來的。我們通常理解，這是一個拉家常，把情緒緩和下來的方法，這個時候說我騎自行車來的，我坐公共汽車，或者我打車，開車來的，沒問題，先記住了，如果是一個學(xué)生，會問今天有課沒課，說我12點(diǎn)下課，吃完飯就來了。這個問題放在這兒不問了，但是這個過程中選擇交通工具的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這個時候應(yīng)聘者可能會面臨幾個沖突，第一個時間沖突，比如他有事情，兩點(diǎn)鐘趕到這個公司參加面試，時間可能有沖突，第二是不同交通方式下成本的沖突，打車，坐公交車可以有多重選擇，但成本是不一樣的。第三個是如何平衡時間和成本之間的問題。不同的人，假定時間上沒有沖突，就看他過來的時候選擇交通方式的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這個先記下來，這個還得不出結(jié)論。接下來需要他在學(xué)校的支出情況，家庭經(jīng)濟(jì)狀況，自己的花錢習(xí)慣等等。這就是一個判斷。假如他打車來的，就要判斷他的經(jīng)濟(jì)實力，是不是足以支持他打車，第二個他有沒有必要去打車，如果他家庭情況不是特別富裕，又沒有特別大時間沖突，完全可以提前半小時，40分鐘出來，但是選擇了打車的方式的話，這種人可能會是對成本，節(jié)約沒有特別高的意識。接下來再提問他在學(xué)校學(xué)習(xí)和生活中遇到資金，和金錢類的問題，怎么處理的，包括他怎么去打工，怎么去看待這些問題。大家注意，因為現(xiàn)在80以后的學(xué)生，往往來講依賴性比較強(qiáng)，自己認(rèn)為很獨(dú)立，但是實際上心理依賴性比較強(qiáng)，第二越往后出生的人往往不太體諒父母掙錢的辛苦，有可能會大手大腳。在不同的崗位上，對于這些方面的要求差別會很大。在這個崗位上我希望你是非常節(jié)約的人，非常節(jié)儉的人，可能其他方面能力很匹配，但這方面不夠，可能也不太會錄用。
再說一個例子。我記得今年年初在中央二臺錄一個大學(xué)生找工作的節(jié)目，當(dāng)時現(xiàn)場模擬面試一個要畢業(yè)的小伙子，人很聰明，我當(dāng)時問他暑假期間社會實踐的問題，他說我們在一個暑假跑遍北京所有超市，我問他北京有多少家超市，你們一天可以跑幾家，你們幾個人，分組跑，還是怎么跑。他說不好意思，我們只是跑了三環(huán)邊上幾家超市，這樣逐層發(fā)問的問題，可以把他講的東西是否真實理清楚。而這是任何一個面試指南看不到的，因為每個人回答差別非常大，能否層層遞進(jìn)的發(fā)問，來自于你的經(jīng)驗，這就是面試中問題設(shè)計的藝術(shù)性，我們講好的面試官是如何培養(yǎng)出來的？就是在這種過程中，不斷總結(jié)，去體驗，知道我在跟別人溝通的時候交流過程中，如何通過有效的發(fā)問，通過問題設(shè)計，用摸索的方式，逐層深入獲得我想要的結(jié)果。不要看有些人做面試做了十年，其實未必是好的面試官。有的人不要看只做了五年，但是有非常犀利的眼光。
談了上面的藝術(shù)性問題，我們再做一個簡單實例的分析和討論。假定企業(yè)這個職位是某一個業(yè)務(wù)單元的財務(wù)經(jīng)理，企業(yè)文化要求創(chuàng)新和效率�？疾鞈�(yīng)聘者是不是具有創(chuàng)新的意識。不是設(shè)計一個新產(chǎn)品就是創(chuàng)新，在工作中調(diào)整你的工作方法，提升你工作流程，都是創(chuàng)新，所以不要狹隘性理解，日常工作中我們需要管理上的創(chuàng)新。我們?nèi)绾翁嵘覀兊墓ぷ餍�，如何更好地使我們工作技能發(fā)揮最大的價值和作用。這就是創(chuàng)新。這時，在問題設(shè)計上，可以問，你在過去的工作中，感覺在工作流程上，管理上有沒有做得不好的地方，怎么調(diào)整的，誰主導(dǎo)的調(diào)整，為什么做調(diào)整？，這個問題本身看得出有創(chuàng)新的要求嗎，并沒有讓大家看出有任何創(chuàng)新兩個字，但是實際上從面試官來講，一定要看他有沒有回答過去的工作方式中和現(xiàn)在有什么問題，創(chuàng)新是對過去一些提升，如果對過去不知道是什么問題，無法找到過去的問題和毛病的話，會發(fā)現(xiàn)將來的創(chuàng)新只是一種虛言，因此這個問題中可能始終不談創(chuàng)新兩個字，但是可以判斷應(yīng)聘者是不是具備創(chuàng)新的意識，以及創(chuàng)新思維的系統(tǒng)性。同樣有創(chuàng)新意識，這種差別，在不同的人身上，就會體現(xiàn)出來。
第二個問題可以問如何安排自己的時間，結(jié)合應(yīng)聘者的技能和效率意識做一個判斷。我們在工作中觀察一個人效率高低，通常會有幾種原因去影響效率，第一個做某個單體事情的時候，他的手快，還是手慢。比如做一個PPT，都是集中精力做PPT，效率有差別嗎？有差別，有的人半個小時完成了，有的花幾個小時，還不知道在哪寫版面的頁碼。還有一種情況就是單個工作效率不錯，但是組合起來工作效率非常差，或者組合以后的工作效率非常好。對管理者來講，這種情況要比前者更加重要。當(dāng)很多事給你處理的時候，你的效率可不可以提升。這就是時間管理的概念，這個公司的文化要求公司一定要有效率，一個是做某一件事情具體技能如何，第二個當(dāng)你預(yù)見多個事情讓你處理的時候，怎么樣短時間盡可能完成�，F(xiàn)在對大多數(shù)員工來講，除了生產(chǎn)線上，做一個非常固定操作環(huán)節(jié)工人來講，對我們在座這些人，每天要處理的不會是一件事情，是多件事情，因此需要決定工作效率不是單獨(dú)做某一件事情的工作效率。你要看應(yīng)聘者對工作時間安排，是不是有充分的時間意識，是不是有這種時間管理的概念，就是把企業(yè)文化的要求，轉(zhuǎn)變?yōu)槟愕膯栴}，并且在問題的回答中判斷他具備什么樣的基礎(chǔ)和技能。