隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越強烈。如果企業(yè)要發(fā)展進步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。那么，如何選擇與企業(yè)發(fā)展相配備的人才，怎么去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學(xué)而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)，為招聘的崗位安排最合適的人。
一、 無效招聘
1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學(xué)而理性的用人價值觀念，強調(diào)行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結(jié)果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給規(guī)劃，不做崗位分析，不從實際情況出發(fā)，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。
2、 人崗不匹配目前企業(yè)中的人力資源工作從業(yè)人員面對企業(yè)招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對于企業(yè)的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導(dǎo)致對求職應(yīng)征者的基本素質(zhì)要求把握不到位，達不到人員與崗位的合理銜接，結(jié)果入職到崗的人員不是"大材小用"，就是"小材大用". 3、 人才"高消費"有的企業(yè)和人力資源從業(yè)人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到"完人"，寄希望于應(yīng)聘人員各方面都完美無缺，對于應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求遠遠高于崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導(dǎo)致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應(yīng)聘人員素質(zhì)遠遠高于崗位要求的現(xiàn)象，可以稱作人才的"高消費".在我國，這種人才"高消費"有愈演愈烈的趨勢，各企業(yè)之間展開了一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)，動不動就強調(diào)要博士、碩士、MBA，企業(yè)之間盲目的對高層次人才數(shù)量儲備進行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學(xué)識與職位對應(yīng)起來，這無疑造成一種極大的浪費。
二、 如何進行人崗匹配，促進招聘有效對于招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結(jié)底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應(yīng)聘者，達到人員與崗位的合理銜接。
1、 準確的崗位定位企業(yè)的發(fā)展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求準確定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的合理預(yù)見性，以便能配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。只有把握住企業(yè)崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"準確。因而針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源從業(yè)人員對企業(yè)戰(zhàn)略的進行系統(tǒng)思考，深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠見地預(yù)先制訂詳細而系統(tǒng)的人才招聘計劃，才能使企業(yè)的招聘人員面對企業(yè)的人才空缺時，已經(jīng)有了充分的預(yù)知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。
2、 選擇合適渠道，尋找目標人群企業(yè)在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據(jù)不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由于招聘崗位的性質(zhì)決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。所以，在明確招聘需求后，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業(yè)的基層生產(chǎn)一線員工，可以委托勞動者派遣機構(gòu)，節(jié)約企業(yè)中人力資源從業(yè)人員的人工成本及企業(yè)的運營成本，并且提高企業(yè)招聘效率。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘，這種方式有利于在最短的時間內(nèi)從外部為企業(yè)尋找到合適的人才。但是，無論采用哪種方式招聘，都必須考慮企業(yè)的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質(zhì)，才能有針對性找到企業(yè)需要的目標人群，招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的員工。
3、 素質(zhì)測評篩選應(yīng)聘人員由于人的素質(zhì)是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉(zhuǎn)移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學(xué)而理性地選拔和錄用應(yīng)聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應(yīng)聘人員，從中選拔出最適合崗位任務(wù)需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質(zhì)測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什么？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，意大利人做愛人；地獄是什么？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，意大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由于他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。
4、 科學(xué)的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，主要用于員工的終選階段。面試是指面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應(yīng)聘者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。
（1）面試前準備工作由于眾多的面試考官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導(dǎo)致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業(yè)的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責(zé)招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業(yè)現(xiàn)狀和職位情況，并與用人部門一起探討職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的準備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，準備面試問題；然后，制訂面試方法；最后，培訓(xùn)面試考官。只有充分做好面試前的各項準備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。
（2）面試的實施及結(jié)果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應(yīng)聘者進行提問，對應(yīng)聘者的個人素質(zhì)與能力做出正確判斷與評價，并對比應(yīng)聘者的素質(zhì)測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要采用不同的方法。針對技術(shù)類的崗位，面試時提問應(yīng)該更專注于應(yīng)聘者的動手能力、技能經(jīng)驗；針對管理類的崗位，可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法，較全面系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等素質(zhì)特性。無論何種方法，都必須精心設(shè)計面試的問題。以便使最適當?shù)娜藛T得到最適當?shù)穆毼�，提高人員和崗位的和諧性。
三、 人崗匹配原理的合理運用企業(yè)招聘員工，實際上也就是企業(yè)外部人員進入企業(yè)的第一道關(guān)口。
這道關(guān)口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。日本"經(jīng)營之神"松下幸之助曾說，"企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設(shè)立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：1、 計劃性隨著企業(yè)的發(fā)展，為了實現(xiàn)企業(yè)的總目標和各個階段性目標，需要對企業(yè)現(xiàn)今和未來的人力資源需求以及企業(yè)內(nèi)、外部人力資源的供給狀況進行科學(xué)預(yù)測分析，預(yù)先制訂出企業(yè)的人力資源計劃。預(yù)測有多少個工作崗位，哪些崗位要調(diào)整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務(wù)或工作崗位的具體要求。并且根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化，隨時調(diào)整員工結(jié)構(gòu)的要求，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，崗位在變動，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2、 對應(yīng)性一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要準確，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際需求。所以，在招聘過程中，應(yīng)該從企業(yè)實際出發(fā)，不是要招聘最優(yōu)秀的人，而是挑選最合適的人。
3、 適應(yīng)性每個企業(yè)都有各自不同的企業(yè)文化。因此，在招聘過程中，除了考察應(yīng)聘人員的基本技能外，還應(yīng)考察應(yīng)聘人員的價值觀，只有企業(yè)的需要與員工的價值觀以及技能相適應(yīng)時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質(zhì)至上，企業(yè)在招聘人員時，主要挑選那些優(yōu)秀而富有責(zé)任感的應(yīng)聘者。
4、 針對性由于招聘是一項繁瑣而復(fù)雜的事務(wù)性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調(diào)查工作，與企業(yè)的管理者、招聘崗位的直接上級主管進行詳細深入溝通，了解崗位的詳細情況，區(qū)分崗位的不同特性及應(yīng)聘者能力的偏向性；其次，根據(jù)招聘崗位的目標人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最后，根據(jù)職位特性選擇合適而有效的面試方法。
總的來講，企業(yè)只有樹立科學(xué)而理性的用人價值觀，遵循人崗匹配原理，把這種原理始終貫徹在招聘的全過程中，這樣才能使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機遇，有針對性地招攬到最合適的人才。