如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風險。俗話說，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設想、不寒而栗。從中小型民營企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現實問題。

    人才引進不慎是造成員工操守風險的重要原因。在招聘過程中，求職者和企業(yè)處于信息不對稱的狀況中，求職者知道企業(yè)的用人要求，企業(yè)對求職者的個人情況則知之甚少，僅能通過求職簡歷和面試表現來判斷求職者的個人操守，求職者可以通過偽裝，印象整飾以及隱瞞等方法蒙混過關，更有甚者，有些不符合公司操守要求的求職者根本就不認為自己有操守問題。再者，由于某些企業(yè)對招聘過程不夠重視，或者招聘選拔流于形式，或者沒有有效的技術手段來鑒別求職者的操守，使得不符合企業(yè)用人要求的求職者進入企業(yè)或擔任要職，其結果是使得企業(yè)招受了巨大的經濟和社會名譽損失。筆者認為，在招聘過程中采取如下方法，能有效控制人才引進環(huán)節(jié)的操守風險，提高企業(yè)人力資源管理的識人和用人能力。

    一、求職者背景調查

    有研究表明，慣犯從事違法犯罪的可能性更大，而一向遵規(guī)守紀的人則更容易保持自己的職業(yè)操守。因此，通過對應聘者的工作和學習履歷進行調查，從應聘者的過往經歷中尋找其個性和品質特征，具有較強的可操作性。對特別重要的崗位如采購部門、關鍵的財務部門的招聘對象則應特別重視。

    背景調查就是通過求職者提供的證明人或從他以前的工作單位那里搜集的信息來核實求職者的個人資料，這是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的方式一般有信函調查、電話調查、電話刺探、面談調查等等。由于操守調查不同于一般的個人資料，它涉及較多的個人隱私，因此，背景調查要注意如下幾點：

    1.調查時間的選擇上，如果是普通崗位的招聘，則可以安排在面試結束后與上崗前這一段時間，因為大部分不合格的人選已被淘汰，剩下的擬聘用者的數量已經很少，進行背景調查的工作量相對較小，招聘單位可以集中精力進行調查。根據幾次面試的結果，這些人的介紹資料己經很清楚，此時的調查會更有針對性。如果是特別重要崗位的招聘，這些崗位要經過重重篩選，則應先進行初步的背景調查，篩除操守問題明顯不符合要求的員工，以提高招聘環(huán)節(jié)的效率。

    2.背景調查要涉及到個人隱私，且很多引進的人才很可能是人力資源工作者的同事、合作伙伴甚至上司，所以在背景調查之前，取得應聘者的認可是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。只有這樣，背景調查才不會演化成一種充滿不信任乃至敵意的行為。而且有的應聘者還沒有離開原單位，貿然的背景調查會給求職者造成工作上的被動，所以取得他們的同意就更加必要。一般來說，可以在求職者個人情況登記表增加一項《誠信調查授權聲明》并簽名，其大致內容是：我在此聲明：以上我所提供的求職申請信息是真實完整的。我非常明白，在求職申請表上填寫的內容如有任何偽造、隱瞞，我將失去在貴公司的任職資格，而且即使將來被錄用，也將因此導致無償解雇。雇主可針對求職申請中的信息進行誠信調查，特此授權。在聲明后面附上親筆簽名。這個小小的“聲明”既可以嚇退些心虛的求職者，又讓招聘者獲得了調查的權力，還可以在公司一旦不小心上當后將損失降到最小，可謂“一石三鳥”。

    3.背景調查不是簡單的詢問，它需要一定的技巧。調查的問題不可過多，引起對方的懷疑和不耐煩；調查的方式選擇上要盡量選擇可靠、安全的途徑，如信函調查必須開具企業(yè)介紹信和《誠信調查授權聲明》復印件，對于特別重要的崗位則可以安排面談調查，必要時可以求助于專業(yè)人才服務機構，請求調查援助；在調查對象的選擇上，堅持進“偏聽則暗，兼聽則明”的原則，重要崗位應該采取兩種甚至兩種以上的調查方式，調查對象除了調查求職者列出的同事和上級外，也可調查與其有過業(yè)務往來的重要客戶和家屬等。

    4.要充分考慮背景調查可信度的影響因素。在進行背景調查時，一般不宜過多涉及評價類的問題，而應更多要求對方以描述性語言對應聘者進行說明。為了避免削弱背景調查的效用和可信度，聘人單位在作出錄用決定前，應考慮以下因素：（1）應聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一次工作機會，所以可能會夸大應聘者的表現，或隱去一些不當行為，而不愿對以前的同事作過多的負面評價；（2）證明人害怕因不適當的評價而負相關責任或引起糾紛，所以不愿過多評價；（3）證明人可能對應聘者的離職心存芥蒂，所以對應聘者的離職評價很差；（4）證明人對背景調查反感，有抵觸情緒，所以對應聘者的評價比較輕率；（5）前雇主拒絕提供有關證明信息。

    二、設置情景性測試

    在面試過程中，很少有求職者主動承認自己的道德操守問題，由于社會性印象整飾現象的存在，求職者會隱瞞自己的性格缺陷或道德操守問題，因此根據求職簡歷和交談很難判斷求職者的職業(yè)操守。情景性測試為觀察求職者的職業(yè)操守提供了一條可取的途徑。

    情景測試是一種用特殊情景條件設計和特殊社會角色扮相結合進行個體德才素質綜合測定的方法。所謂情景模擬是指模擬真實的工作環(huán)境和過程，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾，由評價員在旁邊觀察并根據測評要素進行評的一種方法�，F代人才選拔測評對情景模擬測驗的程序和方法行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛用。在面試時，設置情景就成為用人單位的秘密武器和試金石，它讓許多求職者露出了“真身”。

    常用的情景測試有文件框作業(yè)，無領導小組討論，角色扮演，現場模擬等形式。前三種方法在面試中被廣泛用于考察求職者的職業(yè)能力和職業(yè)素質，現場模擬則較多的用來考察求職者的職業(yè)道德。有一個廣為傳播的求職故事就是這樣的：某公司在學校舉行面試，故將一掃帚放倒在地，過往的學生沒有一個注意到了掃帚，一個男生過地將掃帚撿起，后來他被錄取了，原因是他的細致和品德。

    在運用情景測試考察求職者職業(yè)操守時，要注意以下幾個方面的問題：

    1.選擇的模擬情景必須具有崗位針對性。不同的目標崗位對人才的職業(yè)操

    守有不同的要求。有的要求認真仔細，如財務崗位，有的要求開朗大方，如銷售崗位，有的則要求有愛心、耐心和親和力，如教師崗位。因此，要根據崗位要求設置不同的情景。南方一家幼兒園公開招聘園長時，就在招聘會場外巧妙的設置了問題情景：面試設在二樓，樓梯拐角處有個臟兮兮的小男孩，托著鼻涕，正站在那淚汪汪地等著什么。最后該幼兒園從停下來安撫小孩的應聘者中選擇到了滿意的人選。

    2.情景模擬測試必須把握一定的度。當情景性測試是用于考察求職者職業(yè)操守時，它必然涉及到求職者的個人隱私，當求職者未能通過測試時，對求職者來說，也是一種傷害，因此，必須把握一定的度。據悉，一些俄羅斯公司對新雇員進行所謂的“忠誠度”測試，它們會假冒其他公司向這些新雇員打電話“挖墻角”，表示愿向他們提供一份報酬更加優(yōu)厚的工作，如果有新雇員對此表示出濃厚興趣，就顯示他們對原公司“忠誠度”不高，會立即遭到解雇。國內也有類似的例子：某公司對擬錄用但還在其他企業(yè)工作的財務人員給予小額金錢誘惑，凡收下了的則不予錄用。這種測試，無疑是對求職者的不信任、不尊重，同時也極有可能觸犯勞動法規(guī)，必然會受到求職者的唾棄，也有損企業(yè)形象。

    3.要注意情景測試的失效性。雖然情景性測試能較好的反映求職者的職業(yè)素質和職業(yè)操守，但是它并不是萬能的，也有它的失效的一面。一般來說，對于大學畢業(yè)生和沒有職業(yè)經驗的人來說，情景性測試能較好的反映他們的職業(yè)操守，但是對于中高級人才來說，他們具有較多的實踐經驗和面試經驗，一般的情景性測試則效果不明顯。另外，由于網絡傳媒和資訊日益發(fā)達，一般的情景性測試很快就會被求職者知曉其考察意圖，使得它失去考察效果，因此，即使選擇的模擬情景是全新的，也要考慮這種可能性。

    三、運用心理測驗

    心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態(tài)度、舉止等心理素質進行有效測度的標準化測量工具。由于心理學與人力資源管理科學的融合發(fā)展，心理測驗工具在人才招聘中得到了廣泛的應用。一般來說，心理測驗工具并不方便用于直接考察求職者的職業(yè)操守，但是，心理測驗的某些指標對于考察求職者的有一定的借鑒意義。運用心理測驗考察求職者的職業(yè)操守，主要有兩種方式。

    1.自陳量表。自陳量是一種自我報告式問卷，即對擬測量的人格特征編制許多測量（問句），要求受測者作出是否符合自已情況的回答，根據其答案來判斷被試的性格特征。自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法和形式。很多心理測驗量表中有對受測者誠實、守信、責任感等心理品質的指標。如16PF（卡特爾十六種人格因素測檢）中就有對受測者自律性，有恒性，世故性、穩(wěn)定性等涉及優(yōu)良心理品質指標的測量。MMPI（明尼蘇達多相人格調查表）測驗中有對說謊、詐分和心理變態(tài)等因子的測查。具有經驗的人力資源工作者可以將這些量表分解，將其中某些反映目標崗位所需要的道德素質的題目抽出來，變成面試時的提問的問題或者筆試附加的部分，可以減少工作量，降低求職者的心理防御，因而測試結果更加有效。

    自陳量表的優(yōu)點是操作簡單，結果較為直觀，適合選拔一般崗位的員工，缺點是很多受測者會猜測測驗意圖，進行印象整飾，掩飾性大，因而效度不高。

    2.投射測驗。一般的心理測驗容易引起受測者的心理防御，從而使測試結果并不準確，應用投射測驗則能較好的解決這一問題。投射測驗是向被試題提供一些未經組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，分析反應的結果，進而推斷他的心理素質和人格結構。經典的投射技術包括聯(lián)想投射技術、構造投射技術、完成投射技術、表露技術，它們操作復雜，且要借助一定的設備，計分和統(tǒng)計程序繁瑣。目前，在面試中應用比較廣的投射測驗有羅夏克墨跡測驗，主題統(tǒng)覺測驗，句子完成測驗，第三人稱測驗，畫人測驗，筆跡測試等。例如，采用投射測驗考察求職者的職業(yè)操守，可以采用主題統(tǒng)覺測驗。向被調查者提示繪畫或照片，根據描述分析其反應，了解被調查者之動機。通過主題統(tǒng)覺法，可以測出受測驗者的行動傾向、愿望、不安、罪惡感等無意識現象。此外，第三人稱法也是一種簡便易行的投射測驗技術，這種方法是通過考察求職者對別人的看法或者態(tài)度，從而推測他內心的動機，需求和欲望。

    投射測驗的優(yōu)點是由于采用了投射技術，對受測對象的動機、個性、價值觀等深層心理品質的測量，投射測驗能降低受測者的社會掩飾性，從而提高測驗的可信度，缺點是這些測驗操作難度較高，要聘請專家參與測評過程，因而成本較高，適合高級人才的招聘和選拔。

    四、總結

    職業(yè)操守與職業(yè)能力、職業(yè)知識不同，它是帶有道德評價性質的。因此，無論采用什么方法對求職者的職業(yè)操守進行考察，都要注意保護好求職者的隱私，妥善解釋考評的結果，避免對熱心的求職者形成心理上的傷害，也要注意方式方法，避免違反勞動法規(guī)和國家法律，因此，為了招到合適的人才，招聘環(huán)節(jié)的操守風險控制既要大膽采用新技術，又要小心駛得萬年船，馬虎不得。任何一種方法不可能十全十美，而全然依賴單一的手段會導致導信息誤差的發(fā)生，因此，我們在考察求職者操守風險過程中，如果能同其他的甄別手段相結合，就會大大提高選拔人才的準確度。