招聘管理制度

時間：2024-08-29 18:40:59 招聘選拔我要投稿

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招聘管理制度集合[15篇]

　　在社會一步步向前發(fā)展的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的招聘管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

招聘管理制度集合[15篇]

招聘管理制度1

　　人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進、選拔、評估及留任的全過程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的'優(yōu)秀人才，同時保證招聘過程的公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿意度。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、校園招聘等。

　　2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。

　　3. 簡歷篩選：設定標準，對收到的簡歷進行有效篩選，確定面試候選人。

　　4. 面試流程：設計多輪面試，包括初步面試、專業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。

　　5. 背景調查：對候選人提供的信息進行核實，確保其真實可靠。

　　6. 錄用決策：基于面試結果和背景調查，決定是否錄用，制定入職流程。

　　7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應工作環(huán)境。

　　8. 反饋機制：對招聘過程進行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。

招聘管理制度2

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的.人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統(tǒng)一到財務管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數(shù)由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網絡招聘及由此發(fā)生的廣告費、網絡費、用車費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數(shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數(shù)進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規(guī)定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。

招聘管理制度3

　　招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的'重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的全過程。

　　內容概述：

　　1. 職位需求分析：明確各部門的人員需求，包括職位描述、任職資格和預期績效指標。

　　2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預算和招聘渠道，如內部晉升、網絡招聘、招聘會等。

　　3. 候選人篩選：設定簡歷篩選標準，進行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。

　　4. 面試與評估：設計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調查，確保全面了解候選人。

　　5. 錄用決策：基于面試結果，結合組織戰(zhàn)略和團隊文化，做出錄用決策。

　　6. 入職管理：準備入職手續(xù)，進行新員工培訓，確保順利融入團隊。

招聘管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規(guī)定。

　　第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

　　第三條部門用人單位根據經營業(yè)務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。

　　第二章員工招聘

　　第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)�、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

　　第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。

　　第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現(xiàn)崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。

　　第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。

　　第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。

　　第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。

　　第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。

　　第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

　　第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅浮⑼獠空衅�、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。

　　第三章一般員工招聘程序

　　第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：

　　1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數(shù)、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；

　　2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；

　　3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；

　　4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；

　　5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；

　　6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。

　　第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬。

　　第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。

　　第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序

　　第十六條管理人員包括：

　　公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指：根據公司經營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。

　　第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理：

　　1.公司總經理或副總經理約談和面試。

　　2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。

　　3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

　　4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。

　　5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務。

　　第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規(guī)定的權利和義務。

　　第五章臨時工招聘程序

　　第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

　　第六章試有期

　　第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規(guī)定確定。

　　第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續(xù)工作，可以按《勞動合同法》的規(guī)定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續(xù)后，解除勞動關系。

　　第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：

　　1.發(fā)現(xiàn)不符合應聘條件者；

　　2.不能勝任工作者；

　　3.嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；

　　4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；

　　5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；

　　6.發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

　　第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù)，從批準定級的下月起調整工資待遇。

　　第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的'約定執(zhí)行。

　　第七章新員工工資待遇

　　第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。

　　第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。

　　第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。

　　第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現(xiàn)象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。

　　第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規(guī)定，為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。

　　第八章工作時間和勞動紀律

　　第三十條公司依據《勞動法》的相關規(guī)定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

　�。�1）定時工作制；

　　（2）不定時工作制；

　　（3）綜合計時工作制。

　　第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。

　　第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

　　第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規(guī)定接受處罰，情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。

　　第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

　　第九章其他

　　第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。

　　第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。

招聘管理制度5

　　人員招聘管理制度范本旨在為企業(yè)的招聘流程提供明確的指導和規(guī)范，確保招到合適的員工，同時維護公平、公正和透明的`招聘環(huán)境。其主要內容涵蓋以下幾個方面：

　　1. 招聘策略與規(guī)劃

　　2. 崗位描述與任職資格

　　3. 招聘渠道與方法

　　4. 簡歷篩選與面試流程

　　5. 薪酬與福利標準

　　6. 錄用決策與背景調查

　　7. 新員工入職與培訓

　　8. 招聘效果評估與改進

　　內容概述：

　　1. 招聘策略與規(guī)劃：確定招聘目標、時間表、預算，以及對所需技能和經驗的預期。

　　2. 崗位描述與任職資格：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景和工作經驗等要求。

　　3. 招聘渠道與方法：選擇合適的招聘網站、社交媒體、招聘會、內部推薦等途徑。

　　4. 簡歷篩選與面試流程：設定篩選標準，安排初面、復面，可能包括電話面試、在線測試等環(huán)節(jié)。

　　5. 薪酬與福利標準：設定薪資范圍，考慮行業(yè)標準、公司政策和候選人能力。

　　6. 錄用決策與背景調查：依據面試結果和參考背景調查，做出錄用決定。

　　7. 新員工入職與培訓：準備入職手續(xù)，制定新員工培訓計劃。

　　8. 招聘效果評估與改進：定期回顧招聘流程，分析效果，提出改進建議。

招聘管理制度6

　　人才招聘管理制度對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。良好的招聘制度能：

　　1、提升招聘效率：規(guī)范化的流程能減少招聘時間，降低人力成本。

　　2、保證人才質量：通過系統(tǒng)化的評估，確保招到的人才符合企業(yè)需求。

　　3、塑造雇主形象：公正、專業(yè)的`招聘方式會提升公司在求職者心中的形象。

　　4、促進員工滿意度：招聘合適的員工，有利于提高員工的工作滿意度和留任率。

招聘管理制度7

　　招聘管理制度是企業(yè)運營的重要組成部分，它旨在規(guī)范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個環(huán)節(jié)。

　　內容概述：

　　1. 招聘策略：明確招聘的目標、方式和時間表，如內部晉升、外部招聘、校園招聘等。

　　2. 崗位描述：詳細列出每個職位的.職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。

　　3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、面試安排、背景調查等步驟。

　　4. 面試標準：建立客觀的評估體系，包括面試問題設計、評分標準、面試官培訓等。

　　5. 錄用決策：規(guī)定如何根據面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的方式。

　　6. 員工入職：規(guī)劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。

招聘管理制度8

　　一、人員招聘

　　隨著管理方式、管理手段的現(xiàn)代化，物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎，確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業(yè)人才。

　　管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業(yè)人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區(qū)特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現(xiàn)管理職能的三合一'(事務、內保、日常服務)。

　　在管理隊伍建設上，我們將采用規(guī)范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現(xiàn)。

　　二、人員管理

　　一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現(xiàn)人才的價值，發(fā)揮他們的潛力。

　　人員的管理，應在自我培養(yǎng)與開發(fā)的同時，積極外部招聘引進，為企業(yè)培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規(guī)范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:

　　(一)確定標準、嚴格招聘

　　管理中心為保障物業(yè)管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:

　　1、知識層次:為了符合醫(yī)院物業(yè)項目高品質物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業(yè)技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。

　　2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。

　　(二)量才適用、合理配置

　　為了最大限度地發(fā)揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現(xiàn)'會用人、用好人'的思路。我們規(guī)定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發(fā)揮個人專長。

　　(三)規(guī)范管理，分層實施

　　1、組織落實，制度規(guī)范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業(yè)規(guī)范，如制訂管理規(guī)章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規(guī)范企業(yè)運作，約束員工行為。

　　2、分工合作，層級管理:由于物業(yè)管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。

　　3、規(guī)范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規(guī)范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規(guī)范企業(yè)和員工的運作，確保管理和服務質量。

　　(四)素質評價，績效考核

　　1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發(fā)揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的.德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案�？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業(yè)績的好壞、質效的高低、綜合素質的優(yōu)劣均可通過考核反映出來。

　　2、末位淘汰，吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰(zhàn)斗力和生命力，在保持隊伍相對穩(wěn)定的同時，根據情況及時優(yōu)化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。

　　(五)激勵驅動，留住人才

　　近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業(yè)要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過企業(yè)文化活動的形式，培養(yǎng)集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業(yè)的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業(yè)管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的三大支柱'。我們的做法是:

　　1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現(xiàn)人格平等;關注員工自我價值的實現(xiàn)，使員工與企業(yè)共同成長。我們強調規(guī)范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業(yè)在規(guī)范公平的基礎上更富有人情味。

　　2、給人才創(chuàng)造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優(yōu)秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。

　　3、創(chuàng)造寬松的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)人才，重視人才

　　我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現(xiàn)、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。

　　4、營造文化氛圍，促進交流溝通

　　我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業(yè)文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協(xié)作精神。同時也讓企業(yè)人才更加重視集體，珍視現(xiàn)在的職位。

　　5、激勵機制

　　思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統(tǒng)圖說明:

　　1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創(chuàng)造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。

　　2、思想工作機制重在激發(fā)潛能，形成共享的價值觀，充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家

　　訪等等。

　　3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走，通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。

　　4、培養(yǎng)提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發(fā)展重要位置，培養(yǎng)的目標是使員工忠于企業(yè)，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良性環(huán)境，方式有培養(yǎng)、提升、培訓、進修等。

　　5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。

招聘管理制度9

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕闆r組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績和各方面的.綜合表現(xiàn)，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容) 4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規(guī)定

　　1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　�。ǘ└鶕ぷ鞯闹小㈤L期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　�。ǘ┌凑丈霞夑P于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　�。ㄈ┤肆︐Y源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、

招聘管理制度10

　　第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

　　第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：

　　1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；

　　2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當?shù)葐栴}；

　　3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的'擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；

　　4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

　　第三條人員招募作業(yè)程序：

　　1．擬訂招募計劃

　�。�1）招募職位名稱及名額；

　�。�2）資格條件限制；

　�。�3）職位預算薪金；

　�。�4）預定任用日期；

　�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

　�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

　　（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

　　（8）場地安排：

　�。�9）工作能力安排：

　　（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

　　2．訴求

　�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯(lián)絡報社。

　�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

　　3．應征信的處理

　　（1）訴求消息發(fā)出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

　�。�2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。

　　4．甄試

　�。�1）筆試

　�、賹I(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；

　�、诙ㄏ驕y驗；

　�、垲I導能力測驗（適合干部級）；

　�、苤橇y驗。

　�。�2）面談

　　①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

　�、谝私庾约核@知的答案及問題點；

　　③要了解自己要告訴對方的問題；

　�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；

　�、輰⒖谠嚱Y果隨時記錄于“面談記錄表”。

　�。�3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。

　　5．背景調查

　　經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

　　6．結果評定

　　經評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。

　　7．注意事項

　　進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

　　第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

　　1．保證書；

　　2．服務自愿書；

　　3．員工資料卡；

　　4．相片6張；

　　5．戶籍謄本；

　　6．身份證復印件；

　　7．體檢表；

　　8．撫養(yǎng)親屬申請表；

　　9．學歷證件復印件。

　�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）

　　第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。

　　第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。

　　第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：

　　1．領取員工手冊及識別證；

　　2．制考勤卡并解釋使用；

　　3．領制服及制服卡（總務科主辦）

　　4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

　　5．若有需要，填“住宿申請單，

　　6．登記參加勞保及工會；

　　7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

　　第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。

　　第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

　　1．填“人員變動記錄簿”

　　2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

　　3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”

　　4．登記對保名冊，安排對保；

　　5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

　　6．收齊報到應繳資料（撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。

　　第十一條對保分親自對保及通信對保。

　　第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。

　　第十三條有關對保作業(yè)，應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。

　　第十四條新進人員試用期為3個月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。

　　第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

　　第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：

　　1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；

　　2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業(yè)；

　　3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

　　第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。

　　第十八條新進人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。

招聘管理制度11

　　1、現(xiàn)場招聘

　　與人才服務機構合作。

　�、賰�(yōu)選人才服務機構長期合作或者參與其組織的大中型招聘會;委托人才服務機構宣傳并發(fā)布招聘信息;②參與現(xiàn)場招聘會。

　　2、網絡招聘

　　(1) 公司優(yōu)選人才網站合作，在網上發(fā)布招聘信息，并查閱應聘人員簡歷；

　　(2) 由人力資源部門初步篩選復核條件的人員并發(fā)通知。

　　3、獵頭

　　(1) ：適用對象中高級人才或市場稀缺的其他人才；

　　(2) 各部門及時提出需求，公司人力資源部門與獵頭公司洽談合作事宜。

　　4、校園招聘

　　公司人力資源部門每年參加專項的`校園招聘會，初步篩選出符合條件的人員。

　　5、內部招聘

　　在公司內部發(fā)布崗位需求。

　　6、內部舉薦

　　鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現(xiàn)者，由所在部門記優(yōu)良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實性負責。

　　7、宣傳吸引

　　公司統(tǒng)一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來公司應聘。

招聘管理制度12

　　1、提升效率：通過標準化流程，減少招聘過程中的`時間和資源浪費。

　　2、保證公平：確保所有候選人受到公正對待，增強企業(yè)的吸引力和聲譽。

　　3、降低風險：遵守法規(guī)，防止法律糾紛，保護企業(yè)利益。

　　4、優(yōu)化人才結構：科學的招聘制度有助于引進合適的人才，提升組織績效。

招聘管理制度13

　　第一章總則

　　第一條：為了規(guī)范公司新進員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進聘請工作的規(guī)范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。

　　其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。

　　第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門。

　　其次章聘請原則

　　第四條：員工聘請實行下列原則：

　�。ㄒ唬┚幹普莆眨捶桨赣萌�；

　�。ǘ﹥炔扛偲概c外部聘請相結合；

　�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。

　　第三章權責劃分

　　第五條：權責劃分：

　�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�

　　1、負責集團聘請制度的制定、修訂、完善工作；

　　2、負責聘請方案的制定；

　　3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發(fā)布；

　　4、負責聘請簡歷的篩選及面試的組織；

　　5、負責應聘人員的聘請考核評價工作；

　　6、負責實習員工的轉正考核評價工作；

　　7、負責錄用人員的手續(xù)辦理及安排工作。

　　（二）用人單位：

　　1、參加面試；

　　2、參加應聘人員的考核評價工作；

　　3、負責實習員工的工作支配及考評；

　　4、參加員工轉正的評審工作。

　　第四章聘請方案制定

　　第六條：依據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經分管領導審批后實施聘請。

　　第五章聘請錄用程序

　　第七條：崗位類別：集團公司全部崗位根據崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。

　　第八條：崗位聘請錄用程序：

　　1、遵章守紀，聽從公司支配；

　　2、崗位職責把握狀況；

　　3、依據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務狀況。（xxx集團聘請錄用評分表附后）。

　　第六章聘請管理規(guī)定

　　第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7—15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

　　第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的.組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對人員的聘請過程實行全過程參加，如因時間、地域等緣由，不能夠參加聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門應嚴格按聘請程序及標準開展聘請，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)覺受托單位及聘請人員違規(guī)違紀現(xiàn)象，要追究受托單位相關人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)覺問題追究行政人事部的監(jiān)管責任。

　　第十一條：公司聘請要嚴格根據年度定崗定員核定標準執(zhí)行，若因工作業(yè)務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)消失超員現(xiàn)象，扣除聘請部門及用人單位負責人工作考核分5分。

　　第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格根據崗位聘請標準、聘請工作流程進行。參加聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發(fā)覺，被錄用人員馬上辭退。參加聘請人員視情節(jié)賜予5—10分的懲罰。情節(jié)嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。

　　第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統(tǒng)一組織聘請、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當?shù)毓咀孕胸撠熎刚�，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開展聘請工作（包括一線員工）。如有自行聘請現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5—10分，所聘請人員予以辭退。

　　第十四條：集團員工聘請錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《集團組織管理制度》相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關規(guī)定同時廢止。

招聘管理制度14

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為優(yōu)化人力資源配置，滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規(guī)范和有效，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條招聘原則

　　1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標。

　　2．機會均等原則：當公司出現(xiàn)職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

　　3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。

　　4．堅持計劃性原則。

　　第四條招聘職責劃分

　　1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由人力資源經理審批。新增編制由公司總經理審批。

　　2．公司的招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理。

　　3．在招聘工作具體的執(zhí)行過程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業(yè)務能力和專業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。

　　第二章招聘計劃的制訂

　　第五條人力資源部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。

　　第六條招聘計劃的制訂。

　　1．定期招聘

　　① 人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

　�、� 各用人部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

　�、� 對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

　　2．不定期招聘

　�、� 各部門因特殊原因急需招聘時，人力資源部可根據各部門的要求臨時招聘。 ② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向人力資源部提出申請。

　　第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交人力資源部。

　　第三章招聘工作的實施

　　第八條招聘渠道的選擇

　　1．內部招聘

　�、� 通過提拔公司內部優(yōu)秀人員來填補中層管理職位的空缺。

　�、� 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。 ③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。 2．外部招聘

　�、� 應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進行。

　　② 非應屆人員的.招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。 ③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。

　　第九條初步篩選

　　人力資源部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。第十條面試流程

　　1．人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。

　　具體操作流程如下：

　�、� 中高層管理人員

　　面試分初試、復試兩個環(huán)節(jié)，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。

　　② 其他人員

　　面試分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，初試由人力資源部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。

　　2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交人力資源部。

　　第十一條錄用決策

　　人力資源部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。

　　第四章錄用程序

　　第十二條錄用

　　1．在內部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。

　　2．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。第十三條報到手續(xù)

　　1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到人力資源部辦理相關調動手續(xù)，人力資源部負責做好人員調動的檔案管理工作。

　　2．新員工根據錄用通知的要求，按時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續(xù)：

　�、� 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；

　�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫(yī)院出具；

　�、� 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

　　④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

　�、� 調轉人事檔案及各類保險手續(xù)；

　　以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。

　　第十四條人力資源部需及時（提前一周）與用人部門溝通準備新員工所需的相關辦公設備。，與行政后勤部門溝通住宿、用餐事宜

　　第十五條試用期規(guī)定

　　1．新員工試用期為1～3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。

　　2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。

　　3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經人事經理或總經理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續(xù)，并存檔。

　　4．未通過轉正申請的，經人力資源部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。第五章離職管理

　　第十六條離職申請

　　1．合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續(xù)簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續(xù)。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續(xù)簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　2．由于員工工作表現(xiàn)不佳或公司業(yè)務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續(xù)。

　　3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。

　　4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

　　第十七條離職手續(xù)辦理

　　1．離職當天，人力資源部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

　　2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。

　　3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。

　　4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過銀行直接轉入個人賬號。

　　5．為了保證公司正常工作的延續(xù)性，避免不必要的損失，對未按規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工，公司有權在該員工辦好手續(xù)前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規(guī)定辦理完畢交接手續(xù)并對遺留工作進行處理后，再予以發(fā)放相應款項。

　　6．員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，如果造成了相關經濟損失，企業(yè)有權追究。

　　7．員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續(xù)，并正式開具《離職證明》。

　　第六章附則

　　第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。

　　第十九條本制度自頒布之日起實施。