一、引言
　　
　　人力資源虛擬化或虛擬人力資源是隨著虛擬組織的興起而出現(xiàn)的一種提法。美國學者David P.Lepak與Scott A.Smell對人力資源虛擬化所下的定義是“一種基于合作關系并利用信息技術來幫助組織獲取、開發(fā)和配置人力資本的網(wǎng)絡組織”。就其本質(zhì)而言，人力資源虛擬管理是一種基于企業(yè)協(xié)作網(wǎng)絡與計算機信息網(wǎng)絡的網(wǎng)絡化管理模式。在知識經(jīng)濟條件下，知識管理的主要內(nèi)容是知識創(chuàng)新，因此，知識管理要求人力資源管理扮演新的角色。人力資源管理將從傳統(tǒng)的輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，以激發(fā)知識工作者的創(chuàng)造性和潛力為主要目標。人力資源管理項目包括作業(yè)性項目(招聘、培訓、薪酬福利、員工調(diào)配等)和戰(zhàn)略性項目(人力規(guī)劃、工作分析等)，適應知識管理的要求，人力資源管理就需要將那些作業(yè)性的人事管理如招聘、培訓、薪金及福利等進行虛擬管理，甚至于包括一些戰(zhàn)略性的項目。
　　
　　二、員工招聘虛擬管理的動因分析
　　
　　企業(yè)實施員工招聘虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：

　　1.成本支出方面的考慮。這是大多數(shù)組織對招聘實施虛擬化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網(wǎng)廣告費等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用等；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等。

　　對企業(yè)來講，從專家或?qū)�業(yè)機構那里獲取信息和高質(zhì)量的招聘服務遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的員工隊伍更能節(jié)約成本和贏得更大的價值。所以，員工招聘虛擬化一方面使得企業(yè)內(nèi)部成本降低，另一方面又能享受到服務公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的種種好處，同時也能避免社會資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。

　　2.風險方面的考慮。人力資源管理的實施是瑣碎的，我國已經(jīng)出臺了一系列有關勞動關系的法令法規(guī)，它們規(guī)范和界定了勞動關系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍，從而促使人力資源管理人員必須謹慎對待每一項管理內(nèi)容。勞動者維護自身權益的意識越來越強，強制性法律與法庭判決不斷增加，所有企業(yè)都必須了解并遵守所制訂的勞動就業(yè)法律。鑒于此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔。這樣一來，雙方構成了一種利益共生體。利益共生體的建立無形中降低了企業(yè)運營中的風險。

　　3.提高企業(yè)核心能力的需要。由于市場競爭日益加劇，企業(yè)受人、財、物力等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注。企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中在那些具有核心競爭優(yōu)勢的活動上。人力資源管理同樣也面臨這種情況。

　　在將來的發(fā)展中，人力資源管理者會越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，逐漸摒棄以往作為公司規(guī)定的執(zhí)行者的觀念和做法，扮演著公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程的參與者和管理者。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務進行虛擬，也就成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。所以，將人力資源管理工作中繁瑣和高難度的招聘任務委托給擁有頂尖專家的專業(yè)咨詢公司處理的虛擬管理方式，是企業(yè)目前人力資源管理模式進一步發(fā)展的最好選擇。

　　4.社會環(huán)境發(fā)展的要求�，F(xiàn)代企業(yè)家都認識到企業(yè)的生產(chǎn)就是社會化的大生產(chǎn)，一個企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，把自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他更擅長的企業(yè)去做。傳統(tǒng)觀念中代表著公司管理權威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員”管理等等，正逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者。通過這些專營企業(yè)的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對人的管理和對事的管理結合得更好。這樣，不但提高了整個社會效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。

　　除了上面的原因外，市場的成熟和體制的日益健全也降低了企業(yè)之間交易的不確定性，提高了企業(yè)間交易的效率，從而降低了企業(yè)人力資源招聘虛擬管理的風險。同時，人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，也使得管理變革成為可能。
　　
　　三、企業(yè)員工招聘虛擬管理的方式
　　
　　實施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：

　　1.企業(yè)員工招聘業(yè)務外包。企業(yè)把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業(yè)機構，由第三方在人力資源相關法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。

　　招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業(yè)招聘機構面向社會發(fā)布委托企業(yè)的用人需求，并在工作日和招聘會代為收集人才信息，向委托企業(yè)反饋。二是組織面試。由專業(yè)招聘機構根據(jù)委托企業(yè)的要求，采取各種方式收集人才供委托企業(yè)面試，按實際面試崗位收取費用。某些崗位(如文秘、接待員、技術工程師等企業(yè)需求特色不強的崗位)也可代為面試，或代為進行初次篩選。三是面試推薦。由專業(yè)招聘機構按委托企業(yè)需求收集人才資料，向企業(yè)推薦面試人才。企業(yè)通過面試對推薦人才加以選擇，按實際選中人才情況收取費用。四是試用推薦。由專業(yè)招聘機構根據(jù)委托企業(yè)的需求推薦人才，企業(yè)使用一段時間后決定是否聘用，按實際聘用與否收取費用。在實際操作中，企業(yè)可根據(jù)自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業(yè)外包招聘業(yè)務實際上是人才招聘工作社會化的表現(xiàn)，也是我國就業(yè)市場日趨成熟的結果。隨著就業(yè)市場的進一步發(fā)展，招聘社會化的程度也應該更高，對求職者所進行的專業(yè)技能測評、心理素質(zhì)測評從出題到評判都可由專業(yè)機構來完成，企業(yè)只需要負責最后一輪面試就可以了。

　　招聘外包與傳統(tǒng)的招聘方式相比有著明顯的優(yōu)勢：一是方便，企業(yè)只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務的管理顧問公司完成。二是針對性強，是直接為單個企業(yè)服務的個案操作。三是組合了包括信息發(fā)布、集市招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對招聘結果負責，讓企業(yè)更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業(yè)的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業(yè)可根據(jù)所需的人才層次選擇相應的招聘外包形式。六是可節(jié)省招聘費用。提供外包服務的管理顧問公司可通過規(guī)模效應來保證較低水平的服務成本。