招聘管理者絕非僅僅進(jìn)行面談那樣簡(jiǎn)單，它要求招聘官具有將庸才與真才，魅力與個(gè)性和能力區(qū)分開來(lái)的高超能力。在本文中，多位管理者招聘官和人力資源顧問(wèn)針對(duì)如何提高招聘效力提出了多種建議。
在與布里斯托（Bob Bristow）進(jìn)行面談僅有五分鐘后，CEO塞勒斯（Jack Sellers）發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)找到了新的部門副總裁的最佳人選。盡管布里斯托沒(méi)有健康福利行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，但根據(jù)他的簡(jiǎn)歷，他起初在一家主要的保險(xiǎn)公司服務(wù)，后來(lái)在一家主要的診所進(jìn)行了革命性的變革，并參與組建了一家福利資訊網(wǎng)絡(luò)公司，后來(lái)該公司像其他網(wǎng)絡(luò)公司一樣在網(wǎng)絡(luò)泡沫中倒閉。布里斯托似乎很有遠(yuǎn)見，因?yàn)楦鶕?jù)其工作經(jīng)歷，他的職位越來(lái)越高，這表明他是一個(gè)炙手可熱的人才。
對(duì)塞勒斯而言，與布里斯托進(jìn)行面談就好像是在看一面鏡子。這位衣著時(shí)髦、自信過(guò)人的年輕人聲稱自己熱愛(ài)高爾夫，這足以給這位在辦公室墻壁上掛有一幅Cypress Point 16球洞裝飾畫，且在辦公桌上豎著一塊題有“追求卓越”的銘碑的CEO留下深刻的印象。在面談結(jié)束時(shí)，布里斯托和塞勒斯各有所獲。
于是，塞勒斯安排布里斯托與由三位客戶總監(jiān)組成的小組進(jìn)行面談。沒(méi)談多久，三位客戶總監(jiān)便意識(shí)到布里斯托不但對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)一無(wú)所知，而且對(duì)細(xì)節(jié)不感興趣，更不愿意學(xué)習(xí)。盡管心存疑慮，三位客戶總監(jiān)還是感受到了CEO對(duì)布里斯托的強(qiáng)烈好感，所以他們還是保留了自己的意見。
此外，人力資源部門既沒(méi)核實(shí)布里斯托進(jìn)行的那些“革命性的”醫(yī)院改革所取得的成效，也沒(méi)有探究為什么那家福利資訊網(wǎng)絡(luò)公司會(huì)倒閉。無(wú)論如何，塞勒斯“知道”自己找到了自己想要的人選，而且很快就讓他入職了。
在此后將近一年的時(shí)間里，塞勒斯將布里斯托視為一顆冉冉升起的明星，但是他所在部門的員工覺(jué)得他更像一個(gè)黑洞。員工發(fā)給他備忘錄和電子郵件，請(qǐng)他盡快做出留住客戶的決策時(shí)，往往數(shù)周之內(nèi)都沒(méi)有收到他的回復(fù)，或者從未有音訊。而且，布里斯托習(xí)慣于公開責(zé)備和羞辱帶來(lái)壞消息的下屬。當(dāng)一位客戶主任和臨床醫(yī)生將他們的憂慮告知塞勒斯時(shí)，布里斯托指責(zé)他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)精神，并在公司進(jìn)行“崗位調(diào)整”時(shí)，為他們安排了永無(wú)出頭之日的工作崗位。
直到有多位大客戶拒絕繼續(xù)與該公司合作，來(lái)自這些客戶的惱怒的高級(jí)經(jīng)理提醒塞勒斯多加注意的時(shí)候，塞勒斯才悄悄地將布里斯托打發(fā)走，并且給了他一筆豐厚的遣散費(fèi)。其結(jié)果是，該部門的年?duì)I業(yè)收入損失了近500萬(wàn)美元，員工的士氣也大大受損。